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« Le salarié a droit, même au temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ». Partie 2

« Le salarié a droit, même au temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ». Partie 2

Tour d’horizon des 5 derniers domaines dans lesquels la vie privée des salariés est en balance avec les intérêts de leur entreprise.

Nous avons déjà traité de : la surveillance du salarié dans l’entreprise, l’utilisation de la messagerie de l’entreprise par le salarié, les données personnelles des salariés, et sur les ordinateurs au bureau.

5. Le salarié sur les réseaux sociaux

Les salariés sont nombreux à s’exprimer sur les réseaux sociaux sur leur entreprise. Les propos qu’ils y tiennent peuvent inciter leur employeur à les sanctionner voire les licencier.

Les tribunaux ont peu à peu délimité les contours de la liberté d’expression des salariés en ligne. Est-ce que les propos ont été tenus en public ? En d’autres termes, est-ce que l’accès au compte Facebook d’un salarié est possible à tout le monde ou est-il restreint à ses seuls amis ? Dans le premier cas, l’employeur peut sanctionner un salarié en raison de propos tenus car ils sont publics. Dans le second cas, les propos sont tenus en privé. Cela ne permet pas à un employeur de sanctionner son salarié pour les propos tenus.

Si un salarié laisse sa page Facebook ouverte sur son ordinateur professionnel, permettant aux autres salariés d’en lire le contenu injurieux permet à l’employeur de le sanctionner. La sanction est possible même si le compte est privé. C’est la possibilité de consultation par les autres salariés qui rend les propos publics et permet la sanction.

En revanche, le contenu d’une page Facebook privée, transmise par un tiers ne permet pas à l’employeur de sanctionner son salarié. En effet, le salarié n’a pas donné son accord pour que ses propos soient diffusés publiquement. Ses propos sont  donc restés privés.

6. Les vêtements que porte le salarié

Les vêtements que portent les salariés relèvent en principe de la liberté de se vêtir. Toutefois, l’employeur peut restreindre cette liberté. Ce sont les tâches à accomplir qui permettent de justifier cette atteinte à la liberté de se vêtir.
C’est le cas par exemple de l’obligation de porter des équipements de sécurité (casque, chaussures, lunettes…) imposée par un employeur.

De même, un employeur peut interdire le port de certains vêtements à des salariés parce qu’ils sont en contact avec le public. Ainsi un employeur peut sanctionner une salariée qui porté un survêtement alors qu’elle est en contact avec le public.

Le port de boucles d’oreilles pose aussi question, notamment pour le personnel en contact avec le public. Une interdiction du port de ce type d’accessoire ne doit pas conduire à la discrimination d’un salarié. L’employeur doit s’appuyer sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour justifier une telle restriction à la liberté de se vêtir.

La justice a également tranché la question de la laïcité au sein des entreprises. Là encore, les tribunaux considèrent que « l’interdiction de port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions ». La restriction de la liberté de se vêtir doit néanmoins être « objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires ».

7. L’état de santé du salarié

L’état de santé des salariés est une question délicate pour les employeurs. La connaissance d’informations sur l’état de santé des salariés relève naturellement de leur vie privée.

Ainsi un médecin ne peut communiquer à l’employeur le dossier médical d’un salarié. Cette communication perdure quand bien même l’employeur estime en avoir besoin. La Cour de cassation a jugé en 2002 que « le dossier médical d’un salarié, couvert par le secret médical qui s’impose au médecin qui le tient, ne peut en aucun cas être communiqué à son employeur ».

8. Les activités personnelles du salarié hors de l’entreprise

Nous l’avons vu en introduction, la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle tend à s’estomper. Cela permet-il à un employeur de sanctionner un salarié pour des faits commis alors que celui-ci n’est pas au travail ?

En principe non. Un motif tiré de la vie privée d’un salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire. Seul un manquement à une obligation découlant du contrat de travail permet de sanctionner le comportement d’un salarié.

Dès lors, si un employeur entend sanctionner un salarié, il devra prouver que le comportement de ce salarié constitue un manquement découlant du contrat de travail. Par exemple, n’est pas considéré comme un manquement justifiant un licenciement le fait par un salarié d’acheter les produits d’un concurrent. De même, l’existence d’un potentiel conflit d’intérêt en raison de son mariage par le salarié avec un collaborateur d’un concurrent ne constitue pas un tel manquement.
En revanche, un licenciement est possible si les faits se rattachent à la vie de l’entreprise. Ce sera par exemple le cas si un salarié tient des propos injurieux concernant un supérieur hiérarchique devant des subordonnés. Le fait que ces propos aient été tenus en dehors du travail sont toutefois rattachables à la vie de l’entreprise.

9. Le droit à la déconnexion des salariés

Le législateur a mis à la charge des entreprise une obligation de négociation annuelle sur la question du droit à la déconnexion des salariés. Pour le législateur les salariés doivent garder une vie privée en dehors des heures de travail.

Le code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, l’employeur doit mettre en place une charte. Il faut noter qu’il n’y a pas dans le texte de loi de définition du terme de déconnexion.

En pratique le droit à la déconnexion se traduira par la régulation de l’utilisation des outils numériques. Par exemple, l’employeur interdira l’envoi d’emails avant et après une heure donnée. De même l’employeur pourra prévoir que les salariés en congé ne puissent plus accéder à leur boîte mail ou aux documents en ligne.

L’employeur pourra aussi mettre en place des actions de formations pour favoriser un usage raisonnable des outils.

On le voit, les salariés conservent un peu de vie privée pendant leur temps de travail. Pour que chacun y trouve son compte, un juste équilibre est à trouver entre les intérêts de l’entreprise et ceux de ses salariés.

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Source: Révolution RH

 
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