CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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Comment fidéliser vos salariés et s’assurer de leur engagement dans la durée ?  Comment analyser le turn-over et limiter son impact sur votre productivité ?

Fuis-moi, je te suis, un adage bien connu de notre vie quotidienne, et qui pourrait très justement s’appliquer à la vie de l’entreprise. Une relation compliquée, et tumultueuse, qui mène parfois à un crime passionnel, ou pire encore… à un taux de turn-over trop élevé ! Le turn-over est un phénomène croissant dans l’hexagone, en lien direct avec la reprise de l’économie mondiale, et particulièrement fort dans les économies émergentes telles que l’IT. Ce phénomène enraille la bonne marche de l’entreprise et peut renvoyer une image négative à des candidats potentiels. Il parait aujourd’hui loin le temps des carrières professionnelles passées au sein de la même société. Les sollicitations extérieures sont nombreuses, la concurrence se durcit, et c’est alors un véritable jeu de séduction qui se joue entre le collaborateur et son entreprise. 

Episode 1 – L’autopsie du crime 

Le turn-over, qu’est-ce que c’est ?

Le turn-over permet d’apprécier le taux de renouvellement du personnel dans une entreprise, c’est-à-dire la rotation des effectifs liée à des départs de toute nature (démission, mutation, incapacité, retraites etc…), et des recrutements de nouveaux collaborateurs. À partir de 15 %, on considère que le taux de turn-over est anormalement élevé et génère alors des coûts…
Source: RH Info

Marque employeur : développer un caractère unique pour rester compétitif

Ces dernières années, tous les acteurs des RH et du recrutement y sont allés de leur étude pour mettre au jour les attentes des salariés français, avec cette question, immanquablement reprise : « au moment de choisir une entreprise, quels sont les critères que vous privilégiez ? ». L’un des objectifs : identifier les principaux facteurs d’attraction des candidats – […]
Source: Parlons RH

On sait !

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Toutes les questions humaines ont ceci en commun que tout le monde en sait tout. En matière politique, amoureuse ou managériale, chacun a l’impression de tout savoir et ceci posé, pourquoi faudrait-il apprendre ? C’est sans doute pour cette raison que les médias généralistes présentent essentiellement de l’entreprise des aspects sociaux : une grève, des licenciements, un cas de harcèlement sexuel au bureau et chacun a l’impression de tout comprendre, tout le monde a un avis, une opinion. Neuf secondes au 20h sur un cas de harcèlement sexuel au bureau et tous d’en parler pendant une demi-heure à la machine à café le lendemain.

On sait tout, on ne fait pas l’effort d’apprendre et chacun de se retrouver régulièrement devant les mêmes impasses. Les spécialistes s’en désolent, ils ont l’impression que dans le domaine managérial, rien ne change et les nouveaux experts exposent régulièrement avec arrogance les mêmes idées : puisqu’ils les découvrent, ils ont l’impression qu’elles sont nouvelles.

Il est bien évidemment plusieurs raisons à cette impression de tout savoir. C’est déjà un réflexe de jeune ; les adolescents à l’honneur aujourd’hui ne cessent de dire aux plus anciens qu’ils savent. Ils se sont construit une idée de la société et ils manifestent à chaque époque leur connaissance du monde face à des théories et approches périmées. C’est aussi un réflexe de vieux : l’expérimenté a tellement vécu qu’il croit tout connaître et…
Source: RH Info

Infographie de l'ifop et Lavazza que les soft skills

Nul doute, les soft skills (ou « compétences comportementales ») ont la cote auprès des recruteurs ! Il suffit de voir le nombre d’articles qui traitent de ce sujet sur le web pour comprendre que les hard skills (comprenez « compétences techniques ») perdent peu à peu leurs lettres de noblesse. Si les recruteurs cherchent donc à dénicher les talents […]
Source: Parlons RH

Marque employeur : attention à l'effet ciseaux !

La marque employeur s’est justement imposée dans nos organisations. Conscientes des changements d’usage et de l’évolution du comportement des salariés, celles-ci multiplient les effets de communication pour séduire leurs futurs collaborateurs. L’avènement des outils digitaux « RH » associé au nombre croissant de cabinets de conseils « experts » en « marque employeur » illustrent cette lame de fond.   Pour […]
Source: Parlons RH

 

Depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier un bilan annuel des écarts de salaires pratiqués entre leurs salariés homme et femme. A partir du 1er mars 2020, il en sera de même pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Important chemin parcouru depuis la loi du 22 décembre 1972, qui avait inscrit dans le Droit le principe de rémunération égale entre les femmes et les hommes ; car il y a loin du principe à la pratique !

L’index d’égalité : une contrainte légale…

L’index d’égalité homme-femme – on devrait d’ailleurs plutôt dire “index d’égalité femme-homme” –, visant à lutter contre la discrimination liée au sexe, est censé venir faire peser sur les entreprises aux mauvaises pratiques dans le domaine une contrainte légale significative, puisqu’il peut lui en coûter jusqu’à 1 % de sa masse salariale si elle ne le publie pas ou si elle ne corrige pas les écarts constatés dans les 3 ans.

… mais un indicateur plus qualitatif qu’il y paraît !

La barre est relativement haute puisqu’il s’agit d’atteindre et de dépasser un score minimum de 79 sur 100, réparti comme suit : 

Mesure de l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes : sur 40 points ; 
mesure de l’écart de taux d’augmentation de salaire : sur 20 points ; 
mesure de l’écart des promotions effectives : sur 15 points ; 
mesure du taux de salariées bénéficiant d’…
Source: RH Info

Revue du web 268, les stagiaires ont pris le pouvoir en entreprise ?

« Il faut mettre fin aux stages photocopies-café », martelait en 2014 Geneviève Fioraso alors ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Il semblerait que le message ait été entendu au vu de la frénésie qui entoure chaque année les classements ChooseMyCompany/HappyIndex Trainees. Et la nouvelle édition ne manque pas à sa réputation. La […]
Source: Parlons RH

Capital relationnel et contacts : une réalité nécessaire dans les entreprises…

L’extension colossale des « réseaux » sociaux a engendré la multiplication des possibilités de contacts et de collecte d’information. Une chasse à la quantité « d’amis » ou de contacts professionnels à déclenché une accumulation de datas constituant des informations capitales pour le monde du « networking », une nouvelle forme de faire des « affaires ». Il est sans doute temps de faire le point sur cette pratique, tant sur la manière que sur la fiabilité des données collectées.

Au début existe la « carte de visite », marque de confiance et d’échange de données de contacts, censée entériner la rencontre et rester en « lien ». Ces cartes sont stockées, triées et utilisées ou pas selon l’avenir du contact. Elles sont par définition inertes, et difficiles à maintenir à jour, et de plus en plus : à l’instar de la valeur d’un CV, leur valeur diminue avec le temps, car le risque d’obsolescence est important. Tout naturellement, le digital est entré dans la danse avec la capacité d’informatisation des données : bases de données, d’abord locales et ensuite partagées…les réseaux sociaux sont nés. 

Réseaux miracles qui rapprochent et lient les gens, il en existe un nombre important et s’en crée encore. Stockage de profils, fiches, données, photos, articles, etc une formidable course au contenu, contenu généré par…
Source: RH Info

Baromètre de l'expérience collaborateur 2020 : qu'est-ce qui marche ?

L’expérience collaborateur, on connaît, on aime bien l’idée, mais on n’est pas nombreux à la pratiquer. C’est, en substance, l’une des grandes conclusions qui se dégagent des deux précédentes éditions de notre baromètre de l’expérience collaborateur vue par les acteurs RH[1]. Dans la troisième édition, nous entendons aller encore plus loin dans l’analyse, en examinant […]
Source: Parlons RH

Mazars présente sa dernière innovation RH SAM, le chatbot

Le 9 octobre 2019, Mazars, un cabinet d’audit, de conseil et de services comptables et fiscaux a invité l’écosystème RH à venir découvrir SAM, son chatbot. L’objectif : découvrir les coulisses de ce projet, les ambitions de Mazars en terme d’innovations RH et surtout les premiers résultats de SAM. Vous avez manqué ce rendez-vous ? […]
Source: Parlons RH

 

La clé d’une conduite du changement réussie réside dans les collaborateurs. Compréhension de la vision, implication dans les réflexions stratégiques, sentiment d’appartenance au projet, appropriation des objectifs… Tous ces éléments nécessitent notamment une politique de formation de ses équipes et salariés clés pour s’assurer que toutes les parties prenantes soient alignées, qualifiées et rassurées et ainsi permettre la conduite du changement.

Quels liens entre changement et formation ?

Nous entendons de plus en plus parler de conduite du changement. Pour la plupart des entreprises, il s’agit de se digitaliser et de mettre en œuvre des processus plus agiles. Nous pouvons définir la conduite du changement comme la nécessité pour une entreprise de faire un pas vers une forme d’organisation ou de culture plus adaptée, pour mieux servir ses objectifs et ambitions. 

De la même manière qu’une évolution régulière de l’organisation est indispensable pour rester compétitif et à la pointe de son secteur, la formation est incontournable pour dynamiser la capacité d’innovation et intégrer au sein d’une organisation de nouvelles pratiques, manières de travailler et nouveaux outils.

La conduite du changement appelle la formation :

D’une part, tout changement implique pour les salariés une évolution de leurs  prérogatives, tâches à gérer, responsabilités, domaines d’expertise… En effet, la conduite du…
Source: RH Info