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Revue du web #306 : remaniement, plans sociaux et retraites

En ce début de semaine, Emmanuel Macron a nommé un nouveau Premier Ministre : Jean Castex. Cette nouvelle nomination a entraîné un remaniement du Gouvernement. À travers cette revue du web RH, nous vous proposons de faire le point sur cette semaine bien agitée en revenant sur le parcours de Muriel Pénicaud et sur les défis qui […]
Source: Parlons RH

Image de la couverture du livre "Les RH en 2030" de Gilles Verrier

Il est commun de souligner l’ampleur des transformations à l’œuvre dans notre société. Qu’elles soient technologiques, économiques, sociologiques, démographiques, environnementales ou sociétales, elles ont un impact considérable sur ce qui se joue dans l’entreprise. Dans ce contexte, deux approches sont possibles pour un DRH : se laisser porter par les besoins et demandes du quotidien, […]
Source: Parlons RH

Recrutement à distance : les candidats se disent prêts

On ne dira jamais assez que le confinement a impacté le monde de l’entreprise et les regards sur les modalités de travail. Si cette période singulière a largement mis en lumière le télétravail ou le management à distance, le sujet du recrutement à distance s’est, lui aussi, invité dans les services RH des entreprises. Et […]
Source: Parlons RH

Revue du web #305 : droit social, formation, soft skills et employabilité

Alors que l’épidémie de Covid-19 semble « sous contrôle » en France métropolitaine, de nombreux secteurs d’activités ont besoin d’être soutenus par des dispositifs durables, afin de trouver un nouveau souffle. C’est l’objectif de l’ARME (Activité Réduite pour le Maintien en Emploi) ou APLD (Activité Partielle de Longue Durée) : les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable […]
Source: Parlons RH

Après le Covid-19, retour à la normale pour les DRH ?

Pour les DRH, la question centrale est de savoir si les salariés et les employeurs ont envie de revenir à la situation antérieure à la crise du Covid-19 et au confinement du 17 mars ou s’ils aspirent et peuvent s’engager à changer radicalement de mode de travail.   La réponse est complexe, les entreprises pouvant, […]
Source: Parlons RH

Pour cette 4e édition de l’Observatoire des chatbots, l’éditeur de logiciel conversationnel dydu est parti sonder les DRH pour savoir si les professionnels RH se sont approprié ou non les chatbots depuis leur enquête réalisée en 2018 : les résultats démontrent que l’outil s’est démocratisé et a été jugé particulièrement efficace en cette période de crise […]
Source: Parlons RH

Revue du web #304 protocole sanitaire, stress, coworking

Depuis l’organisation du travail, jusqu’au management, en passant par les préoccupations économiques : la crise du COVID-19 a bousculé les entreprises en profondeur. Le déconfinement progressif débuté le 11 mai dernier est accéléré ces derniers jours, sur la volonté du gouvernement. Ainsi, pour favoriser le retour au travail (et ainsi la croissance), un nouveau protocole […]
Source: Parlons RH

Stratégie RH comment gérer les compétences d’aujourd’hui pour être plus efficace demain

Suite à la crise sanitaire et pour faire face à la crise économique, les entreprises vont devoir accélérer leurs transformations.   Notamment la transformation de leurs métiers, en identifiant et en développant les talents clés. Quelles sont les compétences rares et critiques de votre entreprise ? Comment les conserver et les renforcer au sein de votre […]
Source: Parlons RH

Télétravail et RPS 17% des télétravailleurs sont dans une détresse psychologique élevée

Dans ces colonnes, on ne cesse de répéter que la transformation digitale est un enjeu de culture d’entreprise plus qu’un enjeu technique. Le télétravail et les RPS (risques psychosociaux) qui peuvent en découler en sont un bon exemple. Les organisations outillées (et celles qui se sont outillées) pour faire face à la crise sanitaire du […]
Source: Parlons RH

Revue du web #303 : chômage partiel, management et vie de bureau

Les effets du confinement et du déconfinement se font toujours ressentir dans le monde des ressources humaines. Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, a déclaré dans les médias que le dispositif de chômage partiel en France a connu une « décrue manifeste » en mai, et qu’elle n’excluait pas de maintenir le dispositif pour les […]
Source: Parlons RH

 

La nécessité de promouvoir la diversité en entreprise a ceci d’étonnant qu’elle apparaît comme une évidence aux yeux de certain·es là où d’autres n’y voient qu’une contrainte légale supplémentaire. L’entreprise contemporaine a pourtant de très bonnes raisons de s’y atteler bien au-delà des seules obligations de conformité auxquelles elle devrait se «soumettre». 

Dans cette perspective, l’analyse des travaux pro-diversité nous livre un premier prisme de lecture. Deux types d’arguments en faveur de la promotion de la diversité (Bruna, 2011) se dégagent en effet : d’une part, les arguments exogènes, comme ceux qui relèvent de l’obligation légale ou de l’exigence morale et, d’autre part, les arguments endogènes, essentiellement liés au développement ou à l’efficience de l’entreprise comme sa performance ou son potentiel d’innovation. 

Une dimension morale et un risque juridique

La première dimension est d’ordre moral. L’entreprise aurait ainsi un devoir « d’inclusion sociale » (Sabeg & Méhaignerie, 2004 ; Bébéar, 2004 ; Bruna, 2011) résultant de ce principe moral. Toutefois, en renvoyant à ce qui est bien ou mal – et donc à ce qui est acceptable ou non comme comportements de la part d’une entreprise – la dimension morale a deux particularités qu’il est difficile d’ignorer dans la pratique. La première relève de la capacité à poser une définition juste, claire, partagée et comprise de la diversité, faute de quoi la…
Source: RH Info

 

Pour ceux qui sortent du télétravail le masque est le nouvel objet collaboratif. Pour autant que la collaboration redevienne physique – elle le reviendra en grande partie – elle devient un jeu de masques. C’est une configuration étrange pour beaucoup mais pas pour ces professions déjà masquées dans le monde de la santé, des laboratoires pharmaceutiques, des industries de précision et autres fabriques alimentaires où l’hygiène et la propreté sont des exigences permanentes. 

Mais dans une majorité d’usines, de bureaux, d’open spaces, de magasins, le masque est inédit et change radicalement la pratique et l’expérience du travail, les relations entre les personnes et, évidemment, le management. Mieux même dans certaines activités comme le commerce (relation en ancien français), l’économie de l’expérience qui se joue dans la qualité des relations, le masque apparaîtra, les premiers temps, comme une incongruité, voire un facteur bloquant de l’activité.

A première vue, le port du masque va à l’encontre de ce qui était encore considéré comme un impératif managérial quelques semaines auparavant. Ces dernières années on a beaucoup vanté les mérites du management de proximité et voilà qu’est imposée la distanciation physique, renforcée par le port du masque. L’intelligence émotionnelle devait nous permettre de décrypter et orienter les comportements et voilà que le visage, ce « miroir des émotions », nous est caché. Et que dire du sort de la norme du…
Source: RH Info