CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

06 18 48 49 30  contact@capaventure.pro

Blog

Cumuler un contrat de travail et un mandat social, c’est possible mais uniquement sous certaines conditions 

Sous certaines conditions, il est effectivement possible de cumuler à la fois un mandat social (directeur général, président etc.) et un contrat de travail, et partant, de bénéficier de la protection accordée par le droit du travail et de cotiser à l’assurance chômage. 

Outre la question en droit des sociétés des conventions réglementées qui oblige au préalable d’obtenir l’autorisation d’un organe de la société pour un tel cumul pour certaines formes de société, ce dernier n’est possible que si 3 conditions cumulatives sont réunies :  

l’existence de fonctions distinctes du mandat social,
l’existence d’un lien de subordination,
l’existence d’une rémunération distincte.

Que doit-on entendre par fonctions distinctes du mandat social ? 

L’emploi au titre du contrat de travail doit correspondre à un emploi effectif distinct, c’est à dire, à des fonctions spécifiques, techniques. 

Bien qu’il s’agisse d’une question de fait et ainsi par principe impossible à définir avec certitude, on peut considérer que la fonction technique correspond à la réalisation de l’objet social. 

Pour prendre un exemple concret, imaginons une entreprise dont l’objet social serait la production audiovisuelle et dont le président/gérant assumerait par ailleurs les fonctions de producteur/réalisateur au titre d’un contrat…
Source: RH Info

Revue du web 258 QVT Management transition Fonction RH

Après une semaine de canicule, la twittosphère RH retrouve sa vigueur ! Elle revisite la QVT, qui ne se résume pas à l’installation d’un babyfoot dans le hall d’entrée – on l’a tous compris, non ? Stratégique pour le développement de l’entreprise, la QVT doit être pensée en coordination avec l’organisation du travail. Elle constitue […]
Source: Parlons RH

 

« Je l’ai fait sans m’en rendre compte », « c’est une mauvaise habitude que j’ai prise ». Les expériences de notre vie personnelle ou professionnelle ont modifié au fur et à mesure nos comportements. Avec le temps, des habitudes s’installent, et parfois il nous arrive de ne pas comprendre comment elles sont arrivées là.

Pourtant, cette capacité à pouvoir comprendre comment et pourquoi des habitudes se sont installées est un avantage fondamental dans notre vie de tous les jours ! Elle peut nous aider à mieux réadapter/réactualiser nos comportements si notre environnement change ou encore prendre conscience que certaines habitudes peuvent devenir nocives pour nous. Mais comment mieux les détecter ? Que nous disent les sciences cognitives sur ces comportements automatiques qui guident nos actions?  

Nos habitudes sont des comportements qui se sont profondément ancrées en nous et qui deviennent, au fil du temps, complètement automatiques. Pourquoi ? Parce ce que nos circuits cérébraux sont « malléables » et se renforcent plus ou moins rapidement suite à nos expériences et nos habitudes de vie (1). Ce sont ces mêmes « renforcements d’habitudes » qui nous permettent de suivre la même route pour aller au travail sans même avoir besoin d’y penser ! Nous n’avons plus besoin de faire appel à notre raisonnement conscient …
Source: RH Info

 

Chapitre 2 : Quelles missions et quelle promesse pour la fonction RH ?

Quelle est la Raison d’être de la DRH ? Au milieu de la diversité de ses missions, qu’est-ce qui donne son sens à son action ? On peut choisir de rejeter la question comme purement théorique, mais c’est risqué : un peu comme acheter un logiciel sans savoir exactement à quoi il sert, ou rechercher un prestataire sans cahier des charges précis. Dans ce 2ème volet de notre réflexion sur la fonction RH au XXIe siècle, nous nous attardons sur le « R » de DRH et sur les différents rôles qu’il sous-tend.

Let’s talk about RH, baby

La RH occupe une place à part parmi les fonctions de l’entreprise. Elle ne faisait pas partie des six fonctions de base identifiées au début du XXe siècle par Henri Fayol, qui la rattachait aux questions d’administration et de sécurité.  Depuis son émergence en tant que fonction à part entière, dans les années 1920, la RH présente toutes les caractéristiques des sujets « délicats », au même titre que le sexe, la religion ou la politique. Les mots qu’on emploie pour la nommer sont souvent ambigus, à double sens, périlleux. Ils s’usent vite, et il faut en changer régulièrement.

« Service du personnel » : l’expression peut être entendue comme « au service des personnes », ou au contraire comme une « chosification » condescendante des salariés. C’est sans doute pour…
Source: RH Info

 

Incongru pour ceux qui ne sont que sur de la chasse aux coûts : la fonction RH peut créer de la valeur. Une telle affirmation est antinomique avec la logique communément admise. Selon un ouvrage de référence en matière de stratégie : « On peut vérifier que le coût de chacun des maillons est cohérent avec sa contribution à l’avantage concurrentiel : certains maillons coûtent-ils plus qu’ils ne créent de valeur ?… Bien entendu, cette analyse concerne en priorité les activités primaires, les activités de support n’étant pas censées générer directement de la valeur. »

La fonction RH est souvent appréhendée comme un centre de coûts. Elle intervient en back-office, contrairement aux activités de front-office qui, elles, sont considérées comme centres de profit. Elle est composée d’indirects venant alourdir l’activité des opérationnels, à l’opposé des effectifs directs dont le nombre impacte proportionnellement le chiffre d’affaires.

Cette représentation est basée sur deux erreurs. La première consiste à considérer que seul l’achat par le client de ce que fournit l’entreprise est créateur de valeur pour celle-ci. Bien sûr, si le client n’achète pas, il n’y a pas création de valeur. Mais l’acte d’achat n’est que la matérialisation d’un processus de création, tout au long de ce qui est communément appelé la chaine de valeur de l’entreprise. L’autre erreur est de considérer que les activités qui sont un maillon obligé de la chaîne de valeur…
Source: RH Info

formation professionnelle et CPF

Quelle réalité recouvrent les chiffres dévoilés lors de la 4e édition de l’Observatoire des trajectoires professionnelles début juin, à Paris ? En effet, près de 10 millions d’actifs ont été concernés par le sujet en 2018, contre 7 millions un an auparavant. Peut-on en conclure que l’employabilité des collaborateurs est (enfin) prise au sérieux ? […]
Source: Parlons RH

Améliorer son écoute pour progresser dans sa carrière

Bien écouter est une clef de réussite : en communiquant mieux nous améliorons la qualité de nos relations, nous augmentons nos chances de prendre de bonnes décisions et nous démontrons ce fameux savoir-être dont les entreprises sont friandes.

Les compétences comportementales, ou soft skills, sont devenues absolument incontournables dans les métiers à forte interaction: management, vente, coaching, formation … pour ne citer que les plus évidents.

Placé dans cette galaxie, vous avez décider d’améliorer votre écoute, et vous avez acquis quelques notions de basesur les conditions d’une interaction positive.

Vous êtes prêt à avancer, mais une bonne pratique ne s’acquiert pas du jour au lendemain.

Il vous faut à la fois des connaissances et une auto-analyse permanente de votre manière de faire.

Quatre astuces pour enrichir votre écoute

1) Tenir un cahier d’écoute

La tenue d’un journal va vous aider à progresser.

Cela vous permettra de repérer vos situations « à risque », et de mieux gérer vos inconforts.

Au début, je vous suggère de vous concentrer sur 3 axes :

situations / déclencheurs
émotions
pensées

Dans ce cahier, après les conversations, écrivez d’abord tout ce qui vous passe par la tête, sans réfléchir.

Vous noterez probablement une foule de questions, des doutes, des regrets et des satisfactions. Tout cela vous permettra d’ajuster votre…
Source: RH Info

 

Dans un premier article sur l’offboarding paru ici il y a 10 jours, je vous exposais mes 4 convictions qui en font selon moi un dispositif QVT, de mobilisation, d’attractivité, et même de fidélisation des salariés. En bref, qui selon moi font de l’offboarding un dispositif incontournable de l’Expérience Collaborateur.

Parce que les exemples de bonnes pratiques ne sont pas si nombreux que cela, je souhaitais vous partager le dispositif d’offboarding tout à fait innovant et osé au sein du cabinet Mazars. Son pilote en interne Vincent Teillet, nous en parle ci-dessous, et c’est inspirant vous allez voir !

Séverine Loureiro : Vincent, tu vas nous parler du dispositif d’offboarding en place chez Mazars, mais en préambule peux-tu nous expliquer ce qui a motivé sa mise en place ? 

Vincent Teillet : Nous avons fait le constat que la gestion des départs chez Mazars n’était satisfaisante pour personne : 

– les collaborateurs vivaient ça comme un tabou et ne se sentaient pas accompagnés, 

– Mazars ne gardait pas assez de liens avec ses anciens collaborateurs et le réseau alumnis n’était pas assez animé, 

– nos clients / prospects se plaignaient régulièrement de la difficulté à bien recruter et du temps à y consacrer.

Nous avons donc lancé il y a 18 mois le programme « Next Step », qui est un dispositif d’accompagnement et de conseils aux collaborateurs qui souhaitent nous quitter, ou qui se…
Source: RH Info

Revue du web #257 : canicule, égalité professionnelle et QVT

Cette une revue du web brûlante que nous vous proposons cette semaine puisque nous revenons sur cette période caniculaire que la France traverse. Une question est sur toutes les lèvres : elles sont les obligations légales des employeurs ? Nous avons sélectionné quelques articles qui synthétisent cela. En dehors de cette période météorologique, il a […]
Source: Parlons RH

Chapitre I / Les trois vents contraires de la fonction RH

De la chemise arrachée du DRH d’Air France à la tragédie de France Telecom, la fonction RH ne joue pas les jeunes premières dans le scénario corporate de ce début de siècle. Pourtant, la DRH se situe bien au cœur de la transformation humaine de l’entreprise, elle-même positionnée au carrefour des aspirations sociales, économiques et environnementales des citoyens. Qu’est-ce qui empêche vraiment la fonction RH de prendre toute sa mesure dans ce contexte ? 

Dans la première partie de ce manifeste, nous identifions les trois vents contraires qui soufflent à la proue du navire RH… mais qui pourraient bien gonfler ses voiles si la bonne allure était adoptée.

Du RH bashing à la déconnexion RH

Le premier vent contraire, c’est l’image que la RH se traîne aujourd’hui et la part de vérité que recèle cette perception négative. D’une certaine manière, la RH porte tous les maux de la société – que l’on prenne ce dernier terme au sens de l’entreprise ou au sens plus large de l’ensemble des acteurs sociaux.

Pour certains, la fonction RH est le bras armé de la direction, dont elle exécute les basses œuvres. Pour d’autres, elle s’occupe à manier les chiffres, les yeux braqués sur ses indicateurs, alors qu’elle devrait se concentrer sur l’humain. Le DRH devrait d’abord être un Homme de l’être avant un Homme du chiffre. L’écosystème médiatique (cinéma, musique, TV, presse, réseaux sociaux) enfile…
Source: RH Info