CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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L’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017- 1387 dite « Macron » a instauré à l’article L.1235-3 du Code du travail un barème encadrant le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le montant est compris entre un minimum et un maximum, lequel varie selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise et peut aller jusqu’à maximum 20 mois.

Sauf en cas de nullité du licenciement par exemple pour des faits de harcèlement ou de discrimination, le Juge doit en théorie respecter les tranches d’indemnisation.

Divers salariés contestent l’application du barème Macron sur le fondement de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Ces textes prévoient que les travailleurs licenciés sans motifs valables ont le droit à une indemnité adéquate ou à « toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

 Si le Conseil Constitutionnel a considéré le barème Macron conforme à la Constitution, se pose la question de sa conventionalité. 

Plusieurs Conseils de Prud’hommes ont écarté le barème d’indemnités pour licenciement injustifié en raison de son inconventionnalité. 

S’appuyant sur les décisions convergentes du Conseil constitutionnel et du Conseil d’Etat ayant « validé » le barème Macron, la Garde des Sceaux demande au parquet de se joindre à tous les recours devant la Cour d’appel portant sur le…
Source: RH Info

 

La ressemblance est frappante entre gilets jaunes et élites mondialisées ; les deux n’ont que faire de cette vieille lune de la sécurité, cet état d’esprit de tranquillité et de confiance en soi, ce sentiment d’être à l’abri de tout danger. Ces deux groupes sociaux (pour autant qu’ils soient un groupe) sont prêts à sauter dans l’avenir inconnu sans aucun regard en arrière. Pour sortir d’une situation personnelle difficile, les uns veulent la révolution évidemment génératrice du meilleur ; quant aux autres, il leur tarde de tourner la page de l’ancien monde pour un autre également meilleur. A coup de démonstrations techniquement arrogantes, d’exhibitionnisme émotionnel, de mépris pour les idées anciennes et de tripatouillages avec la réalité, il est temps pour eux de changer, de détruire, de remplacer, de purger. A tous les étages le dégagisme s’impose ainsi que le célèbre théorème du train : « si cela ne sent pas bon à l’intérieur, sautons ! »

La vieille sagesse de ma grand-mère – « on sait ce qu’on a, on ne sait pas ce que l’on aura » – n’est plus de mise, la précaution est ringardisée hormis pour quelques sujets médiatiquement porteurs. L’idée d’un « conseil de sécurité » ne peut effectivement émerger qu’après une guerre… La sécurité (de ses biens et de sa personne) était un besoin fondamental à la satisfaction duquel on ne pouvait qu’être motivé et voilà qu’elle n’est plus à l’ordre du jour, comme si l’être…
Source: RH Info

 

Talents, experts, piliers ? Valoriser les ressources clés

Si l’entreprise veut capitaliser pleinement sur ses ressources humaines, les capacités de tous doivent pouvoir s’épanouir en son sein. Elle doit donc développer au mieux chacun de ses collaborateurs. Pour autant, certains ont pour elle plus de valeur parce qu’ils constituent des « ressources clés » dans sa croissance. Elle a donc besoin de les identifier pour pouvoir les traiter de manière différenciée. Il s’agit de construire ses réponses spécifiques à une question : qu’est-ce qui caractérise les profils les plus précieux pour elle, aujourd’hui et demain ?

Le terme de « talent » s’est généralisé dans de nombreuses entreprises. Mais cette approche générique renvoie parfois à un joyeux mélange et à certaines confusions. Quelles sont les notions que l’entreprise peut mobiliser pour identifier ses ressources clés ?

Potentiel, expertise et performance

La plus évidente a priori est le potentiel. Celui du collaborateur qui, d’ici 3 ans ou au-delà, pourra assumer des responsabilités significativement plus larges. Comment définir le potentiel à partir de critères objectifs et mesurables ? Les entreprises qui ont mis en place les méthodes les plus efficaces en la matière ont d’abord identifié les « soft skills » ou compétences comportementales qui seront cruciales pour la mise en œuvre de leur plan stratégique, notamment parce qu’elles matérialisent la…
Source: RH Info

Constatons

On voit passer des articles sur Internet à propos de la phronesis, et je m’étonne qu’ils ne proposent pas de dépenser 6,60 € en Livre de Poche pour connaître les 15 autres vertus décrites dans l’Ethique à Nicomaque d’Aristote ? Celui-ci promet qu’en les pratiquant avec un peu d’habitude on parvient au bonheur, à la béatitude, ce qui est un bon teasing en ces temps de déprime économique. Mais elles peuvent également être une possibilité pour les entreprises de réduire les risques psycho-sociaux et les dégradations de la capacité d’auto-financement par les amendes onéreuses des procès pour vices de comportements. Être vertueux ne rapporte peut-être pas d’argent, mais cela permet des économies substantielles sur les charges exceptionnelles.

Car dans le volet de la RSE apparaît un bénéfice en terme d’éthique à l’égard des parties prenantes, mais sait-on que l’éthique signifie la moralité, et qu’elle a été mise au point par Socrate sous la plume de Platon ? Pour lui est moral ce qui est juste, équitable, bon, mais également beau car il a un sens de l’esthétique, et pour lui le laid n’est pas moralement acceptable. Si cette justice se définit par rapport aux lois en vigueur qui définissent ce qui est injuste, et ce qui est légal, en revanche la notion du bon se rapporte au bienfait, de ne pas faire de mal, et le beau est assez subjectif, dépend des goûts. Néanmoins, comme le suggère le jeune Thrasimaque dans la République, il peut être plus lucratif d’…
Source: RH Info

L’empowerment, une évolution de l’engagement ?

Résultats et interprétation de l’enquête RH info

La notion d’engagement est au cœur de nombre d’études. Tantôt remis en cause, tantôt réaffirmé, l’engagement ne semble plus, en tous cas, aller de soi. Nulle entreprise, néanmoins, ne peut être performante si les femmes et les hommes qui y travaillent sont désengagés. En fait, il s’agit d’abord un problème de définition : si on parle de l’investissement maximal de chacun comme exécutant sans états d’âme les ordres de la hiérarchie dans un sacerdoce dédié à leur unique entreprise, alors peu de salariés se déclareront aujourd’hui « engagés ». On les comprend.

Aussi est-ce la nature et le contenu de l’engagement qui est peut-être en train d’évoluer, sous le nom d’empowerment : il consiste en ce que tous les acteurs de l’entreprise sachent et puissent œuvrer pour que la collaboration, la force du collectif, confère à chacun un pouvoir d’initiative, une capacité d’action et de développement de ses potentiels. Ce pouvoir « individuel » est fondé sur le triptyque confiance – autonomie – responsabilité. Ce pouvoir, dans sa nature, se déploie donc au service du collectif ; du développement d’une communauté autour d’un bien commun. L’empowerment serait donc en passe de devenir “le bon sens de l’engagement”.

Les résultats de l’enquête RH info sur le sujet sont à cet égard très éloquents, et nous sommes heureux d’en tirer avec vous quelques…
Source: RH Info

L’image ternie de la fonction RH par un livre : aux DRH de s’interroger et de réagir !

Ce texte a déjà été publié dans la revue « Personnel » en mai 2018. http://www.andrh.fr/services/la-revue-personnel

Un retour d’expérience partiel et partial

Avec le témoignage d’un ancien DRH s’exprimant sur les plateaux de télévision (France 2, BFM TV, LCI…) et repris dans son ouvrage au titre provocateur[1], on a assisté récemment au dernier épisode du RH Bashing qui avait été dénoncé avec force dans la revue Personnel en 2014[2] et dans un livre paru en 2017[3]. Comme le souligne, en effet, la 4ème de couverture du livre en question « pour la première fois, un DRH dénonce la collusion entre les ressources humaines et les directions d’entreprise visant à dissoudre le lien social, et à instaurer une culture de la peur ». Il faut croire que, pour assener une telle « vérité » afin de faire vendre cet ouvrage, le/la responsable de collection de l’éditeur n’a aucune connaissance de la littérature qui décrit et analyse l’entreprise depuis de nombreuses décennies. Il/elle aurait pu lire ou relire l’un de nos plus fins connaisseurs de l’entreprise, le sociologue Michel Crozier décédé en 2013, qui dès 1963 avait décrit, dans un livre qui a fait date[4], certains des principaux dysfonctionnements de l’entreprise autour de la question des relations de pouvoir. Dans cette perspective et depuis plus de 50 ans, les ouvrages n’ont pas manqué en effet pour…
Source: RH Info

Le juge peut-il requalifier en faute grave la faute simple retenue par l’employeur lors du licenciement ?

M. A…a été engagé le 5 septembre 1994 par la société Loomis France et exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de mouvement.

Il a été licencié le 17 avril 2014 avec préavis.

La cour d’appel a néanmoins jugé que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave compte tenu des manquements répétés du salarié à ses obligations professionnelles et de l’activité particulière de l’employeur, spécialisé dans le transport de fonds et de valeurs, qui lui impose une rigueur toute particulière dans le respect des consignes de sécurité et l’entretien du matériel.

Pour les juges du fond, le caractère réitéré des faits justifiait la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités

Néanmoins, la cour de cassation rappelle que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

En effet, le juge appelé à statuer sur un licenciement disciplinaire ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur et conclure à un licenciement pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités de rupture, là où l’employeur avait prononcé un licenciement pour faute simple.

Le juge ne peut pas être plus sévère que l’employeur.

L’inverse reste néanmoins possible…

Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du 13 février 2019 

N° de pourvoi : 17-15940…
Source: RH Info

Allier innovation et changement : un défi colossal !

Sans être une spécialiste, je suis capable de constater, comme bon nombre d’entre nous, la tendance innovation-changement. Deux actions toutes aussi importantes l’une que l’autre, mais qui émanent deux sentiments antipodiques chez l’humain.

Dans une ère de mouvance comme maintenant, parler d’innovation ou de changements organisationnels sont discussions courantes. Pourtant, lorsqu’on analyse un peu ces deux phénomènes connexes, force est de constater qu’ils sont à la fois méconnus et mal maîtrisés pour bons nombres d’entreprises privées, publiques ou parapubliques. La corrélation entre l’innovation et la gestion du changement est essentielle pour assurer le développement et la pérennité d’une organisation.

Pourquoi ces deux actions sont-elles si diamétralement opposées ?

Analysons-les distinctement, pour mieux comprendre leur impact chez l’être humain. 

– L’innovation, selon le dictionnaire Larousse, se définit comme : « un processus d’influence qui conduit à un changement social et dont l’effet consiste à rejeter les normes ou balises existantes et à en proposer de nouvelles.». Une action qui éveille notre créativité, notre sentiment d’appartenance, notre développement de soi ; éléments qui favorisent notre productivité et optimisent la mobilisation des troupes.

– Le changement, selon le même dictionnaire, se caractérise par : « une modification profonde, une rupture du…
Source: RH Info

 

La rapidité avec laquelle le monde numérique évolue, depuis une vingtaine d’année, est hallucinante. Le chiffre des données traitées par jour défie l’imagination, à tel point qu’il est difficile de s’en faire une représentation concrète. Les logiques de réseaux induisent une instantanéité des informations qui nous parviennent, et nous ne savons pas toujours les traiter avec pertinence.

En parallèle, le monde du travail et de l’entreprise n’évolue pas au même rythme, et l’on se demande parfois s’il faut s’en plaindre ou s’en réjouir. Néanmoins les frontières de l’entreprise ont considérablement bougé ; elles sont devenues poreuses et à géométrie variable. De nouvelles formes de concurrence demandent de nouvelles formes organisationnelles. La digitalisation et l’automatisation vont bouleverser la cartographie des compétences requises.

Un besoin de flexibilité

S’il y a une certitude, c’est que moins que jamais une seule et même entreprise ne pourra tout faire toute seule. Les mutations en cours interrogent toutes les fonctions de l’entreprise qui doivent faire preuve de plus de souplesse et d’agilité ; plus de cohésion aussi !

Chacun perçoit bien le besoin de se recentrer sur un cœur de métier de plus en plus exposé à la concurrence. Il est inefficace d’essayer de faire ce que d’autres font déjà mieux que nous dans des tâches plus périphériques, sans forte valeur ajoutée. Le recentrage sur le cœur de métier, le gain temps, le recours à l’…
Source: RH Info

Les modes de travail et les incohérences managériales qui prévalent aujourd’hui dans bien des entreprises conduisent à un paradoxe singulier : on réclame des cadres une capacité de créativité… tout en les écrasant littéralement sous des tâches prosaïques, un reporting constant et oppressant, des tensions managériales pas toujours opportunes, des obligations de présence inintelligente et des horaires de travail débiles, quoique politiquement corrects. Dans notre vieux pays conservateur, la discipline de surface et le respect des féodalités parallèles l’emporte souvent sur la réalité d’un travail fécond ; et le respect des normes socio-culturelles de l’entreprise est dans la plupart des cas première sur l’atteinte intelligente des objectifs et sur le nécessaire renouvellement de la créativité. 

Or la créativité exige d’être nourrie par une culture de fond, une culture vivante qui prend inévitablement du temps, mais qui représente pour l’entreprise un investissement rentable et un moteur de développement dont elle a bien besoin ! La lecture, la fréquentation des arts, la compréhension des civilisations, la méditation des grands auteurs, l’échange profond avec des amis, l’écriture personnelle, etc. constituent peu à peu, comme par sédimentation, le terreau d’une créativité en tous domaines ; car l’intelligence n’établit pas entre les choses, dans sa capacité créatrice, les mêmes cloisonnements que nos cursus spécialisés : elle est mobile et…
Source: RH Info