CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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« Comment se fait-il que nos jeunes gens au corps robuste et à l’âme bien trempée soient saisis presque tous, un jour ou l’autre, d’un fol désir de grand large ? Et vous-même, oui, vous, pourquoi avez-vous éprouvé, lors de votre première croisière en qualité de simple passager, ce mystérieux frisson quand on vous apprit que le navire se trouvait en pleine mer ? »

Herman Melville, Moby Dick

Une histoire qui s’écrit

Le voilà le grand large, pour tous ceux qui aspirent à participer à des pages d’histoire, quelle que soit la place à prendre… On se souviendra du rôle du personnel soignant, en particulier. Mais d’autres professions sont aussi sur le front pour nous nourrir, pour nous assurer un minimum de confort, pour préserver l’équilibre social, économique de notre pays et de nos institutions, pour imaginer de nouveaux moyens d’assurer la continuité de leurs activités, redonnant une signification encore plus profonde au sens du service. Des acteurs qui se fichent pas mal de mettre leur nom dans les manuels d’histoire mais qui donnent malgré tout des impulsions à nos solutions d’adaptation.

Beaucoup de textes en ce moment pour déclarer que plus rien ne sera jamais comme avant, que tout va changer, que nous assisterons à des prises de conscience, et blablaba. 

L’obsession de vouloir toujours donner un sens aux décisions, aux actions, de manière souvent prématurée, la volonté d’accorder une valeur morale à nos choix (nous…
Source: RH Info

Le parrainage : un dispositif essentiel dans l’intégration des salariés  

Les premiers jours dans une nouvelle entreprise sont rarement un long fleuve tranquille. Découverte de l’environnement de travail, rencontre avec les collègues de travail, prise de connaissance des missions et de la culture d’entreprise… Autant d’éléments qui peuvent susciter des doutes et des inquiétudes de la part d’un salarié nouvellement recruté.

De plus en plus d’entreprises prennent le parti de soigner cette phase d’”onboarding” et mettent en place du parrainage en entreprise pour contribuer à fidéliser leurs talents.

Le parrainage pour favoriser l’intégration du salarié

Le parrainage consiste à guider le nouveau collaborateur dans ses premières semaines dans l’entreprise.Un “parrain”, c’est-à-dire un salarié déjà intégré dans l’entreprise, l’accompagne individuellement et lui transmet toutes les clés de compréhension de la culture d’entreprise et de son fonctionnement.

Nommé par le manager, le parrain doit par exemple :

accueillir le nouveau salarié (rencontre privilégiée, déjeuner, visite de l’entreprise…) ;
faciliter son intégration au sein de l’équipe (présentation aux différents services) ;
lui présenter le fonctionnement de l’entreprise (rituels, valeurs, rôles des services, utilisation des outils…). 

Faire un choix de parrain pertinent  

Le…
Source: RH Info

Pourquoi les RH sont-ils en première ligne pour aider les salariés à maîtriser leur communication digitale ?

Tous les salariés, depuis le PDG jusqu’à l’employé de base, tous sont connectés quotidiennement et utilisent massivement les outils numériques. En engageant l’image de leur entreprise, ils mettent en jeu leur propre crédibilité, et consacrent un temps conséquent dans une communication parfois non maîtrisée.

Nous le savons tous, l’environnement digital est vaste ; il existe une multiplicité d’outils de communication : 

Site Internet de l’entreprise, sur lequel on poste éventuellement des commentaires. 
Sites Internet sur l’attractivité de l’entreprise (Glassdoor, Great place to work,…), sur lesquels on s’exprime de façon anonyme sur la qualité du management et sur l’ambiance dans l’entreprise.
Réseaux sociaux généralistes (Facebook, Instagram, etc.), sur lesquels on raconte éventuellement sa vie au travail. 
Réseaux sociaux professionnels ou semi-professionnels (LinkedIn, Meetup, Xing…), sur lesquels on s’expose en tant que salarié et professionnel. 
Réseaux sociaux fermés (Workplace par exemple), sur lesquels on partage de bonnes pratiques et où l’on présente avec fierté ses réalisations.
Cette liste n’est pas exhaustive…

Qui mieux que les RH pour sensibiliser, informer et former les salariés sur la bonne utilisation des réseaux sociaux, dés lors que l’image de l’entreprise est concernée ?…
Source: RH Info

Le crossboarding ou l’onboarding des mobilités internes

Preboarding, onboarding, offboarding, crossboarding…. C’est à une déferlante de mots finissant par « boarding » que nous assistons ces dernières années. Cette « tendance » peut en agacer certains. Pour ma part, cela me réjouit ! Cela reflète, en effet, l’importance croissante accordée à l’intégration ainsi qu’à la gestion des talents au sein des entreprises et ce tout au long de leur parcours collaborateur. 

Je vous propose de nous pencher aujourd’hui sur le crossboarding, concept encore peu connu en France.

Crossboarding, quesako ?

Revenons un instant à la définition de l’onboarding. Il s’agit du processus qu’une entreprise met en œuvre pour accueillir et intégrer au mieux les collaborateurs qu’elle vient de recruter. L’onboarding coïncide donc avec la phase de recrutement et d’entrée du collaborateur au sein d’une entreprise.

Or un collaborateur, lors de son parcours au sein d’une entreprise, est amené à vivre différentes situations nécessitant une nouvelle intégration ou « réintégration » tels qu’un changement de poste ou bien une expatriation.

Le crossboarding est donc un onboarding ou plutôt un « re-onboarding » propre à chaque mouvement du collaborateur dans l’entreprise. Il est intimement lié aux mobilités internes ou transitions vécues par le collaborateur.

A l’instar de l’…
Source: RH Info

Pourquoi la formation en situation de travail peut bouleverser une entreprise ?

La formation en situation de travail (FEST) est une modalité pédagogique en plein développement. Sa pratique a été formalisée et cadrée par la naissance du dispositif AFEST par la loi n° 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir ». Pourtant, si de nombreux acteurs se positionnent autour du sujet, il existe encore peu de retours d’expériences concrets sur ce dispositif. Or, à la différence d’autres modalités d’apprentissage, la formation en situation de travail peut avoir de très nombreux impacts systémiques. En effet, la FEST concrétise les concepts de l’entreprise apprenante en apportant des gains de compétences pour toutes les parties prenantes et des bénéfices globaux sur l’organisation du travail et en général dans l’entreprise.

C’est à travers les interviews de 30 experts et acteurs de l’écosystème que nous avons analysé ces impacts pour mieux comprendre en quoi la mise en place dispositif d’AFEST (ou de formation en situation de travail au sens large) aura des conséquences sur l’entreprise.

A.   L’impact sur la production

La situation de travail n’est pas toujours propice à l’apprentissage, de la même manière, la situation apprenante n’est pas une situation de production. En effet, en formation il faut pouvoir se tromper, revenir en arrière, prendre le…
Source: RH Info

L’activité partielle également appelée « chômage partiel » ou « chômage technique », est un dispositif d’aide aux entreprises qui font face à des difficultés. 

Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité résultant de l’épidémie du COVID-19, le dispositif de chômage partiel a été réformé par Décret du 25 mars 2020 n°2020-325 paru au JO le 26 mars 2020.

Ce Décret adapte le dispositif de l’activité partielle aux circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie du coronavirus et à la baisse d’activité qui en résulte, afin de limiter les risques de licenciements.

Notamment ce texte assouplit et simplifie la procédure de dépôt des demandes d’activité partielle.

Ce Décret est applicable au titre du placement en position d’activité partielle de salariés depuis le 1er mars 2020.

1. Dans quels cas l’employeur peut recourir à l’activité partielle / chômage partiel ?

L’employeur peut recourir à l’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en cas de circonstance de caractère exceptionnel.

La baisse d’activité liée à l’épidémie du Covid-19 est éligible au dispositif de l’activité partielle.

La fermeture temporaire peut concerner tout ou partie de l’établissement.

2. Comment et quand l’employeur dépose sa demande d’autorisation ?

a/ une demande dématérialisée

En principe, l’employeur doit adresser une demande préalable d’…
Source: RH Info

Intelligence Collective : Comment le DRH peut-il en devenir le chef d’orchestre ?[1]

Quelques mois après la sortie d’un livre décapant sur l’intelligence collective écrit par Charlotte du Payrat[2], et auquel j’ai eu le plaisir de collaborer, il semble utile, comme elle le fait avec finesse dans le deuxième chapitre de cet ouvrage, de revenir sur le rôle éminent que peut jouer le DRH pour faire émerger et pérenniser des formes variées d’intelligence collective dans l’entreprise. C’est dans cette perspective que sont proposées ici trois pistes, largement développées dans le livre, qui peuvent permettre au DRH de devenir le chef d’orchestre d’une transformation de l’entreprise dont le fonctionnement nouveau, s’appuyant sur la confiance et l’harmonie, doit favoriser l’émergence d’une véritable intelligence collective.

Une écoute active des managers et des collaborateurs 

C’est d’abord par une écoute active des managers et des collaborateurs que le DRH peut renforcer un climat de confiance et développer une harmonie conduisant les individus à mieux interagir et à coopérer. Il facilite ainsi le dialogue dans l’entreprise où chacun s’enrichit de la pensée de l’autre sans la disqualifier. Dans certaines situations où le dialogue est difficile, le DRH ne doit pas hésiter à accepter le conflit et jouer un rôle de médiateur. 

Comme Charlotte du Payrat le souligne elle-même[3], dialogue et discussion se distinguent nettement : « Aujourd’hui,…
Source: RH Info

Les collaborateurs sont le cœur de toute entreprise. Des collaborateurs mécontents ou nonchalants peuvent pomper l’énergie d’une organisation. D’un autre côté, des collaborateurs engagés transmettent leur enthousiasme aux clients. En fait, les clients sont plus susceptibles de s’engager s’ils sont servis par des collaborateurs passionnés. En d’autres termes, des collaborateurs engagés sont un coup de pouce au résultat de toute entreprise. Retenez que la rémunération correspond à la contrepartie d’un travail bien effectué mais elle ne suffit pas à maintenir la motivation.

Qu’en est-t-il au sein de votre entreprise ?

En sus de leur rémunération, il ne s’agit pas vraiment d’une question d’argent pour stimuler l’engagement de vos collaborateurs. Des initiatives abordables en termes de reconnaissance auprès de votre personnel peuvent stimuler l’engagement et la motivation, tout en renforçant vos relations.

Les collaborateurs qui sentent qu’ils ont une relation personnelle positive avec leurs supérieurs sont plus susceptibles de s’engager. Les 14 idées d’appréciation et de reconnaissance suivantes peuvent être mises en œuvre assez facilement.

1. Organisez pour une équipe la présentation des fruits de leur travail auprès de la direction générale. Les collaborateurs se sentent plus engagés quand ils sentent que leurs idées et leurs efforts sont reconnus comme important et utile.

2. Planifiez une célébration surprise de la réussite d’un collaborateur ou…
Source: RH Info

 

Jamais les enjeux humains n’ont été aussi importants pour l’avenir de l’entreprise. Il ne s’agit pas ici d’une position de principe, mais de la conséquence de ruptures majeures.

Trois ruptures majeures

La première est économique. Le monde de l’entreprise s’est construit pour faire face aux enjeux de l’industrialisation de masse. Or désormais ce n’est plus le produit, mais le client qui est rare. Dans ce contexte, les entreprises n’ont d’autre choix que celui d’un développement radical de leur capacité d’adaptation. L’organisation du travail d’hier, héritée des préceptes tayloriens et fordistes, et la culture associée ne sont plus pertinentes. Cette rupture économique impose une nouvelle approche du travail.

La seconde transformation est sociologique. Hors travail, le champ du possible s’est fortement élargi pour les individus. Les modèles d’autorité ont mué. Des aspirations se sont développées : quête de sens, volonté de se réaliser, besoin de considération. L’entreprise se doit de prendre en compte ces transformations dans le contenu des pratiques de management, le rôle du collaborateur dans les processus RH, la façon de mener les projets, le processus de décision, etc.

Troisième rupture, la révolution technologique. Digital, intelligence artificielle et analytique RH, robotisation transforment ce qui est attendu du collaborateur et ce qui est mis à sa disposition. Ils reconfigurent ses activités, son accès à l’information, ses réseaux, interne et…
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Une rupture conventionnelle est-elle possible en cas de harcèlement moral ? 

Mme M… a été engagée en qualité de vendeuse le 27 août 1997 par Mme Q…, aux droits de laquelle vient la société Esm, et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de magasin.

Les parties ont signé une convention de rupture le 30 mai 2013.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande au titre de la nullité de la rupture conventionnelle pour harcèlement moral.

Les juges du fond ont considéré qu’à la date de signature de la rupture conventionnelle, Mme M… était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral qu’elle avait subi et son consentement avait été vicié, ce qui entrainait, en conséquence, la nullité de la rupture conventionnelle. 

De son côté, la société Esm a estimé que l’existence de faits de harcèlement moral n’affectait pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail dès lors que l’existence d’une situation de harcèlement n’implique pas à elle seule, l’existence d’un vice du consentement.

Sur ce point, la Cour de cassation rappelle que dans mesure où à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, les juges du fond ont valablement caractérisé un vice du consentement.

Il…
Source: RH Info