CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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Ne pas informer son employeur d’un trop-perçu de salaire peut-il constituer une faute grave ?

Mme B… a été engagée en qualité de vendeuse qualifiée à compter du 1er février 1998 par la société Crémerie Saint Uguzon.

Son contrat de travail a été transféré à la société Crémerie du Plateau à compter du 1er janvier 2012 et elle a été licenciée le 27 novembre 2013 pour faute grave. 

Aux termes de la lettre  son employeur lui reproche les faits suivants : « (… ) En fin d’année 2012, vous avez demandé, avec deux autres collègues, à être payée par virement bancaire, ce que nous avons accepté. Or, à la mise en oeuvre de ce mode de règlement une erreur a été commise et un virement permanent de votre premier salaire a été effectué ainsi que d’un acompte sur le mois suivant. Depuis cette date, vous avez ainsi reçu chaque mois en plus de votre salaire mensuel, le salaire et l’acompte mis en place par virement permanent. Cette erreur a de nouveau été commise au mois de juillet dernier à votre bénéfice mais aussi à celui de vos deux collègues qui l’ont immédiatement signalé. Vous-même avez accepté de rembourser le double salaire perçu au mois d’août 2013, en revanche vous n’avez rien dit pour les mois précédents et ce n’est qu’après vérifications comptables faites début octobre que nous nous sommes rendus compte des salaires payés par erreur. Immédiatement interpellée sur ce point vous avez indiqué que vous ne vous étiez pas rendu compte des sommes qui…
Source: RH Info

 

Le concept de diversité s’impose dans la bien-pensance des entreprises, et donne lieu au meilleur… et parfois au pire, lorsque sous cette dénomination on cache mal l’appropriation de la différence ; ce qui est tout de même un comble !

La notion d’empathie recouvre deux comportements extrêmement différents, et il n’est pas inutile de lever ici cette équivocité pour avoir souci d’autrui non pas dans un sens captatif et aliénant, mais au contraire respectueux et créatif.

Le tort consiste à entendre l’empathie comme la capacité à se mettre à la place de l’autre pour faire sien, de manière viscérale, ses éprouvés, sentiments et états d’âme. Il s’agit alors, au sens psychologique du terme, d’une identification qui finit même par interdire à l’autre d’évoluer, sous peine d’être accusé de trahison. Sous le prétexte fallacieux d’une « communication affective intense, fusionnelle, symbiotique », ce genre de comportement ne révèle en fait que le refus de l’altérité : l’autre est tout simplement lui-même et il m’échappe ; c’est insupportable. Les grands empathiques, en ce sens, sont habituellement des hommes ou des femmes de pouvoir. Cette fausse piste se construit toujours en deux temps distincts : une première phase dans laquelle l’empathique communie littéralement à vos états d’âme et vous comprend « de l’intérieur » presque mieux que vous n’en êtes vous-même capable ; une deuxième phase dans laquelle vous êtes pour…
Source: RH Info

 

Une des dernières études ADP, The Workforce View in Europe in 2019, a étudié les comportements et l’état d’esprit des salariés face au monde du travail actuel ainsi que leurs attentes vis à vis de leur environnement de travail futur. Je ne saurais trop vous conseiller de la télécharger, car les résultats de l’étude ont apporté de nombreuses informations sur des problématiques métiers essentielles, comme l’optimisme des salariés, les menaces dans l’entreprise, les nouvelles méthodes de travail ou encore la discrimination. Il s’agit bien de concilier optimisme et incertitude.

Nous avons voulu nous faire une idée plus ciblée sur la perception que le secteur des Ressources Humaines se faisait de certaines de ces problématiques clés. RH info a donc mené sa propre enquête, à laquelle 486 personnes ont répondu, dont près des deux tiers travaillent directement dans les RH.

Résultats et interprétation de l’enquête RH info

1) Lorsqu’on interroge les participants sur le stress ressenti, nous retrouvons à peu près les moyennes des autres études. Ils ne sont que 11,1 % à « ne ressentir aucun stress de manière significative », et près de 40 % « parfois au cours de l’année », ce qui reste tout de même encourageant et atteste d’un niveau de stress faible pour la moitié des salariés répondants. En revanche, l’autre moitié est plus impactée : 18,7 % disent ressentir du stress « tous les mois » et 30,2 % « toutes les…
Source: RH Info

1.Contexte et problématique de l’éthique en coaching

Le métier de coach professionnel se situe à la frontière d’une multitude de domaines des sciences humaines et scientifiques. Comme toute prestation d’accompagnement de personnes, l’éthique professionnelle est un point central dans notre pratique qu’il convient de scrupuleusement respecter. 

Tout serait alors beaucoup plus simple si le ou la Coach avait une extériorité comportementale, cognitive et émotionnelle totale, qui garantirait une objectivé certaine…

Mais voilà, ce n’est pas le cas ! … Le ou la Coach ressent, pense, agit, de la manière qui lui semble la mieux adaptée à chaque situation, et ce malgré sa formation et son expérience : il s’agit donc d’un processus résolument subjectif.

Comment alors évaluer quelque chose majoritairement objectif, avec des critères qui ne le sont pas, et qui plus est, peuvent largement varier selon chaque personne ?

Pour aller plus loin sur la notion d’extériorité du coach envers son client : 

Lorsqu’il accompagne son client, le Coach revêt une posture de neutralité et de non-jugement qui garantit l’extériorité de son action vis-à-vis de la personne accompagnée. 

En effet, le principe de base du coaching est que ce soit le client qui trouve et identifie lui-même les réponses à ses questions (c’est principalement cela qui distingue le  coaching du mentorat et du conseil).

D’une manière pragmatique, le coach accompagne alors son client…
Source: RH Info

La volatilité de vos collaborateurs est une chance, saisissez-la !

Je ne vous sens pas convaincus et pourtant ce n’est pas en retenant ses collaborateurs qu’on les fidélise, bien au contraire.

Favorise ce que tu ne peux éviter

Les chiffres confirment la réalité que vous vivez sur le terrain, les collaborateurs sont de plus en plus volatiles. Et si ils ne le sont pas, ils en rêvent. Le taux de turn-over mondial était de 23% en 2018. Certes, il peut refléter un malaise au sein des entreprises mais pas que.

C’est un amer constat quand on se casse la tête pour les retenir en développant tous les pans d’une expérience collaborateur impeccable et unique.

Oui mais voilà, à l’heure où l’entreprise est devenue un bien de consommation comme (presque) un autre, la tentation d’aller voir l’herbe verte ailleurs est grande.

Alors plutôt que de lutter contre autant favoriser ce qui apparaît comme une évolution qui se confirme dans les études sur les nouvelles attentes des générations montantes. Cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas développer l’expérience collaborateur qui vise à apporter un vrai confort de travail. Cela veut juste dire qu’il faut aussi travailler l’accompagnement des collaborateurs qui vous quittent (offboarding et linking) et de ceux qui arrivent (onboarding).

Les 3 bonnes raisons de se planter une épine dans le pied

Premièrement car le départ de vos collaborateurs aussi indispensables et formidables soient ils, créé immanquablement un flux de…
Source: RH Info

 

L’organisation d’un team building peut-il constituer une faute grave ?

Engagé le 17 septembre 2001 par la société Airbus en qualité de cadre et chargé au dernier état de la relation contractuelle de diriger l’équipe « Programme Management solutions », M. I… a été licencié pour faute grave par lettre du 18 février 2015 pour des faits ayant eu lieu le 3 décembre 2014.

Plus précisément, la société Airbus a reproché à Monsieur I… d’avoir organisé du 1er au 3 décembre 2014 inclus, pour son équipe, un team booster dont la dernière épreuve consistait à casser tour à tour une bouteille en verre enroulée dans une serviette à l’aide d’un marteau, à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et de faire quelques pas sur le verre ainsi brisé pieds nus.

Tous les participants se sont exécutés sauf Monsieur M… qui est sorti de la salle en larmes, puis raccompagné par la facilitatrice est revenu et a été contraint d’expliquer au groupe qu’il avait décidé de ne pas marcher sur les morceaux de verre.

Le 4 décembre 2014, le médecin du travail a été alerté par Monsieur M… qui lui indiquait avoir très mal vécu cette activité, avoir refusé d’y participer et avoir été obligé de donner les raisons de son refus devant l’assemblée. Ce salarié a également exprimé sa crainte de représailles de son manager sur son bonus annuel.

Le médecin du travail a ensuite exercé son devoir d’alerte en avertissant le RH du secteur car cette activité…
Source: RH Info

 

Le monde de la formation professionnelle est en pleine transformation : montée de l’automatisation qui accélère l’obsolescence des compétences, nouvelles organisations et méthodes de travail qui appellent à de nouveaux savoir-faire, mise en place avec la loi Avenir d’une importante réforme… Comment se repérer dans ces évolutions rapides et comment les anticiper ? Nous avons rencontré 15 experts du secteur pour qu’ils nous partagent leur vision du sujet.

L’évolution de la technologie, des organisations et des attentes individuelles appelle à réinventer la formation

Alors que de nouveaux métiers apparaissent à un rythme de plus en plus rapide, changer de poste ou de carrière devient courant et il est alors nécessaire d’acquérir rapidement de nouvelles compétences. Pour accompagner ces changements, la formation a évolué pour devenir une solution fluide, plus rapide et efficace, proche du terrain, notamment avec des outils comme le mobile-learning et l’adaptative learning. 

En parallèle, les modèles d’organisations très hiérarchisées sont remis en cause : peu propices responsabilisants ou propices à l’innovation, ne favorisant pas assez l’épanouissement professionnel des salariés…. Ainsi de nouvelles formes de collaboration se développent : on parle d’agilité, d’entreprise libérée…. Ces évolutions ont des conséquences directes sur les compétences : il est…
Source: RH Info

 

On ne compte plus aujourd’hui les organisations qui souhaitent prendre soin de leurs collaborateurs au même titre que leurs clients. En témoignent les démarches autour de l’Expérience Collaborateur qui se déploient actuellement au sein des entreprises, avec plus ou moins de succès il faut bien le dire. 

De plus en plus de classements récompensent chaque année les entreprises où il fait bon vivre (ex : Top Employeurs, Great Place To Work, etc.). Un site comme Glassdoor, le TripAdvisor de l’entreprise, permet aux collaborateurs d’évaluer leur organisation et leur hiérarchie, sans parler des baromètres internes ou des applications digitales de feedback en temps réel qui privilégient de plus en plus les critères humains.

Au-delà de toutes les tendances actuelles, une révolution est-elle réellement en marche au service d’une entreprise plus humaine ? Où en est-on à l’heure actuelle ?

Les clients d’abord, les employés aussi ! Les entreprises n’y coupent plus. 

Cette nécessité de miser plus que jamais sur l’humain résulte d’une conjonction inédite de plusieurs facteurs. Tout d’abord, plus de dix ans après la crise financière qui a induit de fortes surcharges de travail pour mener des projets de transformation sans fin, il était grand temps de faciliter le travail d’équipes épuisées, parfois désengagées, devant être mieux armées face à l’incertitude et le changement permanent de leur environnement.

Notre rapport au travail est…
Source: RH Info

 

Personne ne possède pas de boule de cristal sur ce que sera le management de la performance demain. Mais chaque direction des ressources humaines peut observer, écouter, explorer, nous concevoir et enfin, expérimenter et construire sur ce thème. 

C’est à partir de réalisations récentes que je m’autoriserai à poser ici dix convictions sur ce que sera demain, dans les entreprises qui le décideront, le management de la performance de leurs collaborateurs.

1.     La performance sera demain, plus qu’aujourd’hui, un enjeu prioritaire pour l’entreprise.

Pour assurer son avenir, l’entreprise doit délivrer des résultats. Or sa performance globale n’est que l’agrégation des performances individuelles. Elle ne peut donc renoncer à manager les performances individuelles, mais doit au contraire repenser son approche pour la rendre plus impactante. 

Quant aux collaborateurs, ils expriment eux-mêmes une demande de repères et un besoin d’objectivation auxquels un dispositif de management de la performance bien conçu apporte des réponses.

2.     La performance concernera ce qui est réalisé, mais aussi la façon de le réaliser.

Jamais les enjeux de transformation des comportements et de la culture de l’entreprise n’ont été aussi prégnants. Quand un collaborateur atteint les objectifs qui lui avaient été fixés, mais qu’il le fait au détriment de ses collègues, que dire de sa performance ? Demain, la…
Source: RH Info