CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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Dans l’organisation bureaucratique, la recherche de conformité par rapport à une norme structure l’activité. À la source des modes de fonctionnement, très souvent, une volonté de cohérence forte, qui peut sembler légitime. Face à une même situation, il s’agit de veiller à ce que tout acteur apporte une réponse identique, en se protégeant des risques de réponses individualisées et non cohérentes entre elles. Nous retrouvons ici la fameuse dichotomie taylorienne entre décideurs et exécutants, les premiers définissant précisément la norme qui devra être mise en œuvre par les seconds. Cette norme est alors utilisée à la fois pour prescrire l’activité, mais aussi pour l’outiller et enfin pour contrôler sa mise en œuvre effective. Les procédures standardisées ainsi définies par le haut de l’organisation permettent d’éviter l’arbitraire des petits chefs. Elles garantissent que l’activité est régulée et elles assurent une remontée de l’information indispensable pour diriger l’entreprise.

Dans certains cas, la standardisation d’un mode de fonctionnement a un motif légitime. Mais sa raison d’être, son pourquoi, peut se perdre aussitôt. Conséquence : même quand le « comment » n’est pas adapté à la situation dans laquelle il est déployé, il est néanmoins mis en œuvre, en contradiction avec le « pourquoi » initial. 

« Le signe le plus avéré de la décadence d’une société est la prolifération des lois. » écrivait Montesquieu il y…
Source: RH Info

 

Je dois vous confier que j’ai pris de l’élan pour vous l’écrire cet article. Pourtant, qui m’a entendu une fois en conférence, en rendez-vous client, en formation ou même en pause café le sait : je fais une fixette sur l’offboarding depuis de nombreuses années. Eux n’ont pas été étonnés que j’en fasse le sujet du tout premier épisode de mon podcast (à écouter ici), les autres m’ont parfois demandé : c’est bizarre de commencer un podcast sur l’Expérience Collaborateur en parlant de sa sortie de l’entreprise, non ? Et non. L’offboarding est pour moi l’un des dispositifs RH les plus incontournables pour une Expérience Collaborateur delightfull, et c’est pourquoi je me suis rarement autant mis la pression sur un article ! Tant qu’à faire j’en ai fait deux, celui-ci sera suivi d’une interview présentant une vraie bonne pratique inspirante !

En attendant donc, je voudrais vous exposer mes 4 convictions sur l’offboarding qui est selon moi un dispositif QVT, mais aussi de mobilisation, mais aussi d’attractivité, et même de fidélisation. Si, si, vous allez voir.

Mais commençons par le commencement : c’est quoi l’offboarding ? 

Facile, l’offboarding c’est l’exacte symétrie de l’onboarding ! Du moins, ça devrait l’être.

L’onboarding désigne la phase d’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise, la phase de transition entre le statut de candidat et celui de collaborateur. 

Dans un précédent article…
Source: RH Info

Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié reconnu inapte à son poste par le médecin du travail ?

Mme K… a été engagée par la société Arbor France, devenue la société AFR France, en qualité d’employée élevage et couvoir.

Victime d’un accident du travail, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par deux examens des 1er et 16 avril 2014.

Les parties au contrat de travail ont signé une convention de rupture le 25 avril 2014.

La salariée reproche à la Cour d’appel d’avoir jugé que la rupture conventionnelle a été régulièrement homologuée par l’autorité administrative et ne peut être remise en cause et, en conséquence d’avoir rejeté ses demandes.

Elle considère en effet que la rupture conventionnelle du contrat de travail conclue en méconnaissance des obligations spécifiques d’ordre public mises à la charge de l’employeur par les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail au profit du salarié régulièrement déclaré inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail est nulle.

Néanmoins, la Cour de cassation rappelle que c’est à bon droit que la Cour d’appel a retenu que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail.

Par cette décision, la Cour de cassation étend encore le champ d’application de la rupture conventionnelle et permet à l’…
Source: RH Info

 

Dans le contexte actuel, les entreprises sont un peu obligées de réviser leurs ambitions stratégiques, et de gérer leurs perspectives à plus court termes. Plus trivialement : la gestion des affaires courantes et les reportings constants l’emporte sur la visibilité et la créativité. Or cette réalité n’est pas sans conséquences sur leur avenir, tant en termes de développement que de ressources humaines.

Les décisions courantes visent les gains de productivité ; une décision stratégique vise les gains de compétitivité en améliorant l’efficience de l’entreprise. Une précision de vocabulaire s’impose ici :

-La productivité relève de « l’efficacité », c’est à dire de la capacité maîtrisée et programmée de produire le maximum de résultats avec le minimum d’efforts et de dépenses. 

-« L’efficience » est d’un autre ordre : elle est la faculté de produire un effet à partir de causes ou de principes actifs qui agissent réellement et permettent de développer un potentiel. 

Nous dirons, par exemple d’un placebo qu’il est « efficace », mais pas qu’il est « efficient ». Transposé à notre sujet, une gestion des affaires courantes peut s’avérer efficace… sans créer l’effet de développement que vise une véritable décision stratégique.

En effet, paradoxalement, l’efficacité ne crée pas de valeur ; la performance, elle, exige l’efficience. Et, en matière de décision, l’efficience repose…
Source: RH Info

 

A-t-il jamais existé un âge d’or du travail, un travail valorisant, plaisant, avec des perspectives de développement et d’épanouissement personnel ? C’était toujours mieux avant, certes, mais à cet éventuel âge d’or, on apprenait (ce que l’on n’appelait pas) des hard skills : des savoir, des savoir-faire, des connaissances ; et one ne se préoccupait pas de trouver du travail, de s’y développer et d’en retirer un large éventail de satisfactions. C’était finalement l’époque du hard skills, soft jobs. Il semble que ce soit l’inverse aujourd’hui avec des hard jobs, inintéressants[1], douloureux, sans perspectives mais dans un temps où on n’a jamais autant parlé de soft skills.

Les soft skills peuvent se définir par la négative, ce ne sont pas des théories, des connaissances ou des techniques mais aussi par la positive, elles renvoient au savoir-être, aux capacités de se développer personnellement, de se comprendre et de s’accepter, d’assumer des relations positives aux autres et au monde. Les soft skills devraient susciter la créativité, l’adaptation, la disposition aux transformations, à l’agilité, la bienveillance, au service et autres mantras du leadership de l’injonction. On y trouve un mélange de traits de personnalité, d’intelligence émotionnelle et sociale, de valeurs aussi, de ce que l’on appelait les vertus dans les temps anciens.

Peu de notions ou approches nouvelles dans tout cela ; la psychologie, l’…
Source: RH Info

Comment motiver vos équipes et fidéliser les bons éléments ? 

Les salariés ne cherchent plus seulement un salaire à la fin du mois, mais aussi du sens dans leur travail. Ils ont envie de savoir pourquoi ils se lèvent chaque jour. C’est pourquoi le management des RH doit tenir compte de ce besoin de motivation pour obtenir l’investissement de son équipe en retour. Réussir à être un manager performant n’est pas évident pour les TPE. Ces dernières ne disposent pas toujours d’un service de ressources humaines conséquent. Dans ce domaine, les chefs d’entreprise ont besoin de pistes de travail précises. 

Savoir rendre vos salariés fiers de leur mission professionnelle

Plus que des objectifs à atteindre ou des primes mirobolantes, des nouveaux leviers de motivation peuvent être mis en place.

La motivation au travail

Elle est recherchée par tous et dépend beaucoup du mode de fonctionnement de la TPE.

Le management des RH peut être basé sur :

le bilan de fonctionnement : c’est l’occasion d’évaluer les progrès ou les difficultés de chaque salarié au cours d’une rencontre informelle 
la détection des atouts professionnels de chaque salarié
le traitement égalitaire des salariés : cela permet de faire appel à l’intelligence collective de l’équipe et de jouer sur la dynamique de groupe pour progresser
la proposition d’un projet collectif qui fédère les salariés : cela permet aux salariés d’être fiers de travailler pour une TPE qui soutient une…
Source: RH Info

 

Comment interpréter le regard que les salariés européens portent sur leur travail ?

Il est clair que nous vivons dans une époque de protestation, pour ne pas dire de contestation tous azimuts. Il peut nous sembler que cette vague atteint davantage la société civile que le monde de l’entreprise. Pour autant, il nous semble capital de nous intéresser à la perception des salariés concernant leur travail, ce qui se passe dans leur entreprise, ce qu’ils envisagent pour l’avenir. Cette année encore, ADP nous livre une étude très fouillée sur ces questions, réalisée par l’agence indépendante Opinion Matters auprès de 10585 actifs des 8 pays majeurs sur le continent européen : « The Worforce View in Europe 2019 ». Son intérêt réside non seulement dans l’ampleur du nombre de répondants, mais aussi dans le fait que cette réédition permet de faire des comparaisons avec les années précédentes et par conséquent de saisir les lignes d’une évolution qui permet de nous projeter dans l’avenir. Nous attendons déjà avec impatience l’édition 2020 !

Une inflexion optimiste…

Le premier constat que nous relevons dans cette étude semble paradoxal au regard de ce que nous observons dans la société civile : 79 % des salariés interrogés se déclarent « très » ou « plutôt » optimistes en ce qui concerne leurs cinq prochaines années professionnelles. Cela s’explique ou se traduit dans des données très fortes que nous ne pouvons pas ne…
Source: RH Info

 

Les bonnes décisions sont-elles uniquement rationnelles ?

« Que vais-je faire à manger ce soir ? Est ce que je peux faire confiance à ce collaborateur ? ». Nos prises de décision, qu’elles soient personnelles ou professionnelles, banales ou particulières, sont au centre de notre vie ! Nous devons en permanence sélectionner une action parmi différentes alternatives. Ainsi comment faire les bons choix ?

Le lourd passé des théories de Descartes dans son Discours de la méthode(1637), pèse encore largement sur nos croyances. Qui n’a pas déjà entendu dire qu’il fallait rester rationnel, logique pour prendre de bonne décision ?  Mais comment décidons-nous ? Que nous disent les sciences cognitives à propos de cela ?

De nombreuses recherches ont justement démontré que les émotions sont essentielles dans le processus de la prise de décision (1) ! Les émotions et « notre partie rationnelle » se révèlent être deux processus indissociables lorsque nous voulons faire des choix pertinents.  

Pourquoi ? De récentes découvertes révèlent que plusieurs régions dans notre cerveau sont impliquées dans les mécanismes de la prise de décision et non pas une seule (celle de notre fameuse « rationalité »). Ces régions sont à la fois des structures dites corticales comme notre cortex frontal -à l’avant de notre cerveau- notre tour de contrôle,…
Source: RH Info

 

Avoir une bonne écoute est rarement un comportement spontané. Si certaines personnes ont des facilités, en revanche les grands écoutants sont toujours des personnes qui ont beaucoup réfléchi, observé, pratiqué, et … démontré une immense modestie. La sincérité, l’authenticité sont indispensables, mais ne suffisent pas. L’empathie et la bienveillance non plus. Pas plus que l’affection ou l’amour.

Des techniques, des cadres, des repères sont nécessaires.

1) Installer de bonnes conditions d’écoute : le contexte et l’engagement

Être au clair avec vous-même

Vous souhaitez mieux écouter, et même bien écouter.

Posez-vous alors sincèrement quelques questions, qui peuvent être dérangeantes:

–      Êtes-vous certain de tenir votre langue après cette conversation et de garder pour vous ce qui a été dit ?

–      Dans quelle mesure êtes-vous capable de suspendre vos jugements, vos préjugés, vos croyances ?

–      Saurez-vous gérer vos émotions pendant et après la conversation ?

–      Que ferez-vous si les émotions de votre interlocuteur vous débordent ?

–      Êtes-vous conscient que ce moment de partage peut être difficile à vivre pour vous et vous impacter durablement ?

–      Pour quelles raisons voulez-vous écouter…
Source: RH Info