CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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Comment fidéliser vos salariés et s’assurer de leur engagement dans la durée ?  Comment analyser le turn-over et limiter son impact sur votre productivité ?

Fuis-moi, je te suis, un adage bien connu de notre vie quotidienne, et qui pourrait très justement s’appliquer à la vie de l’entreprise. Une relation compliquée, et tumultueuse, qui mène parfois à un crime passionnel, ou pire encore… à un taux de turn-over trop élevé ! Le turn-over est un phénomène croissant dans l’hexagone, en lien direct avec la reprise de l’économie mondiale, et particulièrement fort dans les économies émergentes telles que l’IT. Ce phénomène enraille la bonne marche de l’entreprise et peut renvoyer une image négative à des candidats potentiels. Il parait aujourd’hui loin le temps des carrières professionnelles passées au sein de la même société. Les sollicitations extérieures sont nombreuses, la concurrence se durcit, et c’est alors un véritable jeu de séduction qui se joue entre le collaborateur et son entreprise. 

Episode 1 – L’autopsie du crime 

Le turn-over, qu’est-ce que c’est ?

Le turn-over permet d’apprécier le taux de renouvellement du personnel dans une entreprise, c’est-à-dire la rotation des effectifs liée à des départs de toute nature (démission, mutation, incapacité, retraites etc…), et des recrutements de nouveaux collaborateurs. À partir de 15 %, on considère que le taux de turn-over est anormalement élevé et génère alors des coûts…
Source: RH Info

On sait !

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Toutes les questions humaines ont ceci en commun que tout le monde en sait tout. En matière politique, amoureuse ou managériale, chacun a l’impression de tout savoir et ceci posé, pourquoi faudrait-il apprendre ? C’est sans doute pour cette raison que les médias généralistes présentent essentiellement de l’entreprise des aspects sociaux : une grève, des licenciements, un cas de harcèlement sexuel au bureau et chacun a l’impression de tout comprendre, tout le monde a un avis, une opinion. Neuf secondes au 20h sur un cas de harcèlement sexuel au bureau et tous d’en parler pendant une demi-heure à la machine à café le lendemain.

On sait tout, on ne fait pas l’effort d’apprendre et chacun de se retrouver régulièrement devant les mêmes impasses. Les spécialistes s’en désolent, ils ont l’impression que dans le domaine managérial, rien ne change et les nouveaux experts exposent régulièrement avec arrogance les mêmes idées : puisqu’ils les découvrent, ils ont l’impression qu’elles sont nouvelles.

Il est bien évidemment plusieurs raisons à cette impression de tout savoir. C’est déjà un réflexe de jeune ; les adolescents à l’honneur aujourd’hui ne cessent de dire aux plus anciens qu’ils savent. Ils se sont construit une idée de la société et ils manifestent à chaque époque leur connaissance du monde face à des théories et approches périmées. C’est aussi un réflexe de vieux : l’expérimenté a tellement vécu qu’il croit tout connaître et…
Source: RH Info

 

Depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier un bilan annuel des écarts de salaires pratiqués entre leurs salariés homme et femme. A partir du 1er mars 2020, il en sera de même pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Important chemin parcouru depuis la loi du 22 décembre 1972, qui avait inscrit dans le Droit le principe de rémunération égale entre les femmes et les hommes ; car il y a loin du principe à la pratique !

L’index d’égalité : une contrainte légale…

L’index d’égalité homme-femme – on devrait d’ailleurs plutôt dire “index d’égalité femme-homme” –, visant à lutter contre la discrimination liée au sexe, est censé venir faire peser sur les entreprises aux mauvaises pratiques dans le domaine une contrainte légale significative, puisqu’il peut lui en coûter jusqu’à 1 % de sa masse salariale si elle ne le publie pas ou si elle ne corrige pas les écarts constatés dans les 3 ans.

… mais un indicateur plus qualitatif qu’il y paraît !

La barre est relativement haute puisqu’il s’agit d’atteindre et de dépasser un score minimum de 79 sur 100, réparti comme suit : 

Mesure de l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes : sur 40 points ; 
mesure de l’écart de taux d’augmentation de salaire : sur 20 points ; 
mesure de l’écart des promotions effectives : sur 15 points ; 
mesure du taux de salariées bénéficiant d’…
Source: RH Info

Capital relationnel et contacts : une réalité nécessaire dans les entreprises…

L’extension colossale des « réseaux » sociaux a engendré la multiplication des possibilités de contacts et de collecte d’information. Une chasse à la quantité « d’amis » ou de contacts professionnels à déclenché une accumulation de datas constituant des informations capitales pour le monde du « networking », une nouvelle forme de faire des « affaires ». Il est sans doute temps de faire le point sur cette pratique, tant sur la manière que sur la fiabilité des données collectées.

Au début existe la « carte de visite », marque de confiance et d’échange de données de contacts, censée entériner la rencontre et rester en « lien ». Ces cartes sont stockées, triées et utilisées ou pas selon l’avenir du contact. Elles sont par définition inertes, et difficiles à maintenir à jour, et de plus en plus : à l’instar de la valeur d’un CV, leur valeur diminue avec le temps, car le risque d’obsolescence est important. Tout naturellement, le digital est entré dans la danse avec la capacité d’informatisation des données : bases de données, d’abord locales et ensuite partagées…les réseaux sociaux sont nés. 

Réseaux miracles qui rapprochent et lient les gens, il en existe un nombre important et s’en crée encore. Stockage de profils, fiches, données, photos, articles, etc une formidable course au contenu, contenu généré par…
Source: RH Info

 

La clé d’une conduite du changement réussie réside dans les collaborateurs. Compréhension de la vision, implication dans les réflexions stratégiques, sentiment d’appartenance au projet, appropriation des objectifs… Tous ces éléments nécessitent notamment une politique de formation de ses équipes et salariés clés pour s’assurer que toutes les parties prenantes soient alignées, qualifiées et rassurées et ainsi permettre la conduite du changement.

Quels liens entre changement et formation ?

Nous entendons de plus en plus parler de conduite du changement. Pour la plupart des entreprises, il s’agit de se digitaliser et de mettre en œuvre des processus plus agiles. Nous pouvons définir la conduite du changement comme la nécessité pour une entreprise de faire un pas vers une forme d’organisation ou de culture plus adaptée, pour mieux servir ses objectifs et ambitions. 

De la même manière qu’une évolution régulière de l’organisation est indispensable pour rester compétitif et à la pointe de son secteur, la formation est incontournable pour dynamiser la capacité d’innovation et intégrer au sein d’une organisation de nouvelles pratiques, manières de travailler et nouveaux outils.

La conduite du changement appelle la formation :

D’une part, tout changement implique pour les salariés une évolution de leurs  prérogatives, tâches à gérer, responsabilités, domaines d’expertise… En effet, la conduite du…
Source: RH Info

Un harcèlement moral peut-il être reconnu au cours d’une période de suspension du contrat de travail ?

M. R… a été engagé par la société France Télécom, devenue société Orange, le 19 août 1996, en qualité de directeur de l’agence grands comptes « banque-assurance-commerce ».

Il a bénéficié, à compter du 31 décembre 2006, d’un congé de fin de carrière avec cessation d’activité, prévu par un accord collectif du 2 juillet 1996.

Il a exercé divers mandats représentatifs à compter de 2009 et a été mis à la retraite le 1er octobre 2012.

Il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Les juges du fond l’ont débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral estimant sa demande irrecevable, car prescrite s’agissant des faits remontant avant le 9 juillet 2009.

Pour la Cour d’appel, le salarié, en congé de fin de carrière depuis le 31 décembre 2006, ne pouvait invoquer aucune dégradation de ses conditions de travail puisqu’il n’était plus sur son poste de travail au sein de l’entreprise.  

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse.

Elle rappelle que selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de…
Source: RH Info

Les « managers par erreur » représentent 21% de l’encadrement en France 

D’après une étude menée par le studio en innovation RH Augmented Talent, 21% des managers français admettent l’être devenu « par erreur ».

Ce profil de manager – qui n’est pas le plus répandu – est en revanche présent dans tous les secteurs d’activité et dans les entreprises de toutes tailles. Il ne se réduit en aucun cas à une tranche d’âge en particulier et n’est pas lié au nombre d’années passées à encadrer une équipe. Les femmes et les hommes sont concernés dans des proportions équivalentes.

Les trois profils de managers en France

Le « manager par erreur » se caractérise par un vécu négatif et contraint de sa fonction sur la plupart des plans, avec un niveau de motivation inférieur à la moyenne nationale. Il est fortement exposé au risque de surmenage à cause de priorités jugées peu claires et ce qu’il considère être un manque d’accompagnement de son employeur pour gérer la pression. C’est un profil qui regrette d’être devenu manager lorsque la question lui est posée anonymement. 

Le profil le plus commun est le « manager par raison », qui s’épanouit nettement plus dans son rôle. Il s’agit de 42% des managers en France, qui ont accédé sans accroc à cette fonction. La qualité de leur vécu professionnel est satisfaisante dans l’ensemble bien qu’ils déplorent les exigences de reporting chronophages et les…
Source: RH Info

 

Coaching individuel : des salariés présents à leur travail

Les statistiques récentes font apparaître une remontée de l’absentéisme proportionnellement aussi importante que la baisse du chômage. Il est mesuré par le nombre d’heures d’absences par rapport aux heures travaillées, mais on ne se pose pas la question de savoir si les personnes présentes le sont réellement ! Il y a pourtant des indices qui font penser que ce n’est pas vraiment le cas. 

Les pourcentages de personnes qui s’estiment désengagés publiés d’une enquête à une autre sont impressionnants, du moins en France. L’autre phénomène du moment est le nombre de salariés ou candidats considérés comme fantômes. Les recruteurs vous diront qu’ils rencontrent des candidats qui sont là « pour voir », qu’ils ont de plus en plus d’annulations d’entretiens et qu’il arrive également que les perles finalement embauchées ne se présentent pas. Le taux de salariés qui sont en poste et qui manifestent irrévocablement l’envie d’aller ailleurs, parfois à un terme de 2 ou 3 ans peut faire frémir surtout lorsqu’on mise sur eux comme hauts potentiels.

Tout ne repose pas sur les épaules des entreprises et ce que je vois à travers du coaching individuel, c’est une modification très sensible du rapport à soi et au travail.

Il devient de plus en plus insupportable d’entrer dans une boîte. Les salariés, jeunes ou pas, jouent le jeu de cursus de formation initiale et continue brillants, ils…
Source: RH Info

 

Personne n’aime attendre, en général. Mais l’attente est encore plus pénible lorsqu’il s’agit de notre avenir. Vous connaissez ce délai entre la soumission de votre CV et l’attente de savoir si vous avez obtenu une interview ou non ? 

En tant que responsable des ressources humaines, j’ai aidé à embaucher plus de 50 personnes au cours de la dernière année. Ces 50 nouveaux coéquipiers ont été sélectionnés parmi plus de 1 000 CV. Beaucoup de gens m’attendaient au tournant ; certains ont eu des frissons, et d’autres ont peut-être été déçus.

Bien que je n’aie aucun conseil ou astuce pour vous aider à mieux gérer le temps d’attente, j’ai en revanche 8 conseils pour vous assurer de soumettre le meilleur CV et candidature possible.

1. N’écrivez pas pour obtenir une interview – écrivez pour obtenir le job. J’ai dû lire des centaines de candidatures et je vous assure qu’on n’a pas le temps de plonger dans chacune d’entre elle. Si vous remplissez la vôtre de promesses alléchantes, je vais probablement vous ignorer et me m’attarder sur les candidats qui se sont présentés avec précision, faits et expériences. J’ai besoin de voir votre pertinence pour le poste – immédiatement.

2. Structurez votre CV. La plupart des responsables du recrutement commencent par votre CV. Assurez-vous d’inclure une bonne photo (une exigence au Danemark) et des informations de contact claires. Gardez le corps de votre CV structuré. Une simple erreur d’espacement ou une faute de…
Source: RH Info

 

Encore aujourd’hui, de multiples débats et opinions surgissent à propos d’une notion érigée en phénomène, « la compétence » ; comme si c’était nouveau… La compétence aurait-elle simplement été emprisonnée dans des concepts que nous aurions nous-mêmes fermés : le métier, la capacité ou l’aptitude ? Ou les raisons de l’instant auraient-elles fait oublier les réalités d’un demain déjà dépassé ?

La compétence malade de « pyrrhonisme »[1]

Quelle est donc cette chose étrange qu’on ne peut définir sans l’obscurcir ? Cette pluralité de définitions et de points de vue qui ne sont en mesure de s’accorder que par le sens quand ils demeurent otages des dogmes et des certitudes que créent le besoin économique et la grande peur d’un lendemain tout numérique ?

La sagesse que l’on accordât aux empereurs de l’ancienne dynastie Ming fut celle de la non-action. Ils avaient compris que les choses évoluaient sans eux et surtout que ces évolutions ne pouvaient exister que s’ils créaient les conditions d’une grande vacuité, un vide d’action générateur de vie. Mis en perspective, qu’adviendrait-il de l’actuel brouillage d’idées et de déclarations à propos de la compétence ?

Sur le plan de son origine, nous sommes tous de possibles géniteurs contributifs à ses multiples naissances qui ont maillé notre histoire économique et sociale. Les doctrines et les déclarations à propos des compétences, celles des…
Source: RH Info