CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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Un salarié peut-il produire en justice des courriels échangés par des tiers dont il a connaissance dans le cadre de ses fonctions ? 

Mme W…, engagée par l’association ADAPEI du Perigord Noir, aux droits de laquelle se trouve l’association Althéa, en 2007, a exercé divers mandats de représentation du personnel à compter de 2011.

Elle a fait l’objet d’un avertissement disciplinaire le 7 mai 2013 puis a saisi, le 13 décembre 2013, la juridiction prud’homale de demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination syndicale, annulation de l’avertissement du 7 mai 2013.

Elle a été licenciée pour inaptitude le 21 avril 2015.

Dans le cadre du litige prud’homale, la Cour d’appel a écarté plusieurs pièces produites par la salariée et notamment des courriels dont elle n’est ni la rédactrice, ni la destinataire et qui par conséquent étaient soumises au secret des correspondances et protégées à ce titre de toute violation par les tiers.

La salariée a contesté cette décision au motif que ces pièces étaient strictement nécessaires à l’exercice de ses droits en justice dans le litige l’opposant à son employeur. 

Elle considère également qu’elle pouvait produire en justice les documents dont elle avait eu connaissance à l’occasion de ses fonctions, quand bien même il en résulterait une atteinte à un droit fondamental ou au secret des correspondances, dès lors que l’atteinte était proportionnée au but poursuivi.

A cette occasion, la cour…
Source: RH Info

 

De nombreuses enquêtes attestent de la difficulté qu’il y a à établir un équilibre réel entre vie professionnelle et vie privée. Celle du Cabinet Robert Half, publiée en 2018 sous le nom « Work Happy », faisait apparaître que « 65 % des sondés français sont insatisfaits de leur équilibre vie pro-vie perso ». En 2019, les difficultés liées aux problématiques de la déconnexion pendant les temps légaux de repos ont été soulignés par des articles divers, dont celui très éclairant de la juriste Alexandra Marion. Rappelons que le droit à la déconnexion est prévu par le code du travail depuis le 1er janvier 2017. 

En même temps, il est aisé pour chacun de nous de constater que les “frontières” entre vie privée et vie professionnelle sont devenues de plus en plus poreuses ; souvent de notre fait d’ailleurs. Et peut-être même cette notion de “frontière” est-elle devenue aujourd’hui très paradoxale et inadaptée pour traiter de la problématique de “l’équilibre” entre vie privée et vie professionnelle, ainsi que Patrick Storhaye l’avait évoqué dans un article paru sur RH info. Car enfin, l’important n’est-il pas de n’avoir qu’une vie, et de trouver ainsi notre unité de personne humaine, que ce soit au travail ou en dehors ?

L’exemple des salariés au forfait jour : un casse-tête pour les RH

Certains salariés ont un temps de travail hebdomadaire défini, et la vérification en est faite par pointage. Cela ne les…
Source: RH Info

Comment les entreprises se transforment en 2030

En 2030, avec un rythme de transformation à opérer toujours plus intense, les entreprises ont appris de l’expérience, parfois à leur dépens. Elles connaissent désormais les erreurs à éviter pour réussir une transformation et les démarches qui ne fonctionnent pas. Elles ont aussi identifié les voies à adopter pour que leurs réalités soient effectivement modifiées, sans en rester à l’intention.

Le changement descendant

Beaucoup se souviendront qu’à une époque récente, une approche pleinement cohérente avec le taylorisme alors dominant était encore souvent mise en œuvre pour implémenter les transformations. Quelques dirigeants décidaient de la mutation à opérer, ils en définissaient les moindres détails. Puis une démarche de présentation de ces modalités était déployée. Les managers étaient invités à démultiplier, ils pouvaient parfois s’appuyer sur les outils et supports établis par un service Communication, jusqu’au « kit » permettant de prémunir l’entreprise contre toute dérive ou prise de position sur les contenus. En arrière-plan, une logique simple : une fois la transformation définie, « l’intendance suivra ».

Très souvent, le constat a posteriori était celui de l’échec. La transformation attendue par les dirigeants n’était pas effective. Était alors évoquée la fameuse « résistance au changement ». Fondée sur un postulat, celle du conservatisme dans les habitudes individuelles,…
Source: RH Info

Comment la Fonction RH peut-elle devenir membre du G3 de l’entreprise ?[1]

Une Fonction RH en quête perpétuelle de reconnaissance

Depuis plus de 3 décennies, la Fonction RH est en quête d’une forte reconnaissance au sein de l’entreprise en cherchant à devenir une fonction véritablement stratégique[2]. Le rôle de Business Partner a été encensé depuis une vingtaine d’années sous l’influence d’un des gourous RH outre-atlantique, David Ulrich, à la suite de la publication de son livre qui a eu un retentissement planétaire[3] et toute une série d’ouvrages dont il a été auteur et co-auteur depuis plus de deux décennies. 

Mais la réalité a rattrapé le rêve et les désillusions se sont accumulé comme le dénoncent des ouvrages récents qui ont terni l’image de la fonction[4]. La dernière étude de la CEGOS réalisée début 2019 sur la Fonction RH « Radioscopie des DRH 2019 »[5] conforte cette désillusion en faisant apparaître seulement en 3ème position le rôle de partenaire stratégique et d’accompagnement du changement après le rôle de administratif (en 1er) et le rôle de conseil sur le terrain auprès des salariés et des managers (en 2ème). On est loin de la vision idyllique véhiculée par certains observateurs sur l’impact positif de la révolution digitale sur la Fonction RH en lui faisant endosser parfois le rôle de CTO (Chief Transformation Officer). 

Mais les augures ne sont pas toujours mauvaises sur l’avenir de la Fonction RH car…
Source: RH Info

L’expérience collaborateurs : quelle place pour l’émotion dans le parcours RH ?

Confrontées à une pénurie de talents, les directions d’entreprise se préoccupent de plus en plus du ressenti des collaborateurs vis-à-vis de leurs situations de travail. Définie comme l’ensemble des interactions vécues tout au long de leur parcours, l’« expérience collaborateurs » est un concept intéressant à double titre.

1. Il offre une vision globale du vécu des collaborateurs depuis leur entrée jusqu’à leur départ de l’organisation et souligne l’impératif de cohérence et de continuité des actions RH. 

2.  Il ouvre en grand la porte de l’émotion au travail, vraie nécessité quand on voit à quel point le travail interpelle toute la personnalité, exigeant une adaptation permanente ainsi que l’adoption de postures appropriées dans la relation à autrui (clients, fournisseurs, collègues, etc). 

Le concept d’expérience collaborateurs prend racine dans un autre concept utilisé depuis longtemps en marketing, celui d’« expérience clients »  qui correspond à « la trace laissée dans la tête des clients » (1) par l’ensemble des interactions qu’ils ont pu avoir avec la marque ou l’entreprise lors de leur parcours d’achat. Car l’acte d’achat ne se réduit pas à un simple geste de consommation. L’interaction commence dès la première visite (dans un magasin ou sur un site internet) jusqu’à l’éventuel retour du…
Source: RH Info

Logique de poste et logique de compétences : le combat continue !

La carrière, le parcours professionnel ont souvent la retraite comme principale destination, c’est une des raisons des revendications actuelles. Pour beaucoup de nos co-citoyens, le travail est perçu comme une source de souffrance et d’aliénation ; la performance apparaît de plus en plus comme l’unique horizon des activités et de l’emploi. Or, le projet professionnel est pour d’autres une opportunité de donner un sens à leur travail, à leur existence ; parce que les personnes se construisent en construisant leurs compétences.

Outre l’obtention d’un résultat conforme à la mission, la logique de compétences vise l’émancipation des personnes. « L’éducation n’a pas pour but de faire baisser la prévalence d’un comportement mais de permettre l’émergence du sujet, c’est-à-dire de contribuer à développer l’autonomie, la liberté et la responsabilité de l’autre » (Dominique Berger et Didier Jourdan, Guide ressource pour une éducation à la santé à l’école élémentaire, Éditions ENSP, 2005.)

Quelle est la frontière entre la logique prescriptive et la logique de développement ?

La prescription nous enferme et nous rend prisonniers du collectif ; comment vivre sereinement alors que nos actes seraient dictés par une procédure, une liste de tâches à réaliser ?

Est-il possible qu’un chargé d’accueil décline la charte d’accueil de son entreprise à la manière d’un robot, sans…
Source: RH Info

Je me fais harceler, tu te fais harceler, il se fait harceler… 

Au même titre que le harcèlement sexuel, le harcèlement moral est de plus en plus mis sur le devant de la scène et notamment au travail. Et à juste titre. De nombreux salariés se disent confrontés ou ont vécus des situations hostiles au travail. 

Le harcèlement moral peut malheureusement toucher tout le monde. Que l’on soit intérimaire, stagiaire, employé ou cadre, dans le secteur public ou privé, homme ou femme, nous pouvons tous subir du harcèlement moral au travail. Et bien en voilà une bonne nouvelle… Une fois que nous savons ça, que pouvons-nous faire ? Et bien dans un premier temps comprendre ce qu’est réellement le harcèlement moral au travail, le prévenir, le reconnaître et le dénoncer. 

Concrètement, qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral constitue un délit condamné par le code pénal (article 222-33-2) et défini par le Code du travail comme étant le fait pour un salarié de « subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, ou d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel ». (article L 1152-1). 

Pour que celui-ci soit reconnu comme tel, trois éléments doivent être réunis : 

Des agissements répétés (sur une longue ou courte période)
Une dégradation des…
Source: RH Info

 

L’expression “jeunior” permet de faire une distinction au sein de la tranche d’âge des seniors. Dans le contexte des années 2020, les « jeuniors » constituent une population à fort enjeu pour les entreprises. Elles doivent innover pour développer leur engagement et les fidéliser. 

« Jeunior » ?

Le terme de jeunior, contraction de « jeune » et de « senior », est apparu semble-t-il en 2011, avec la création de l’association « les Jeuniors d’Alsace », pour promouvoir la réinsertion de « seniors » en recherche d’emploi. L’appellation « jeunior » incarnait la synthèse entre l’expérience liée à l’âge et le dynamisme et l’énergie de la jeunesse incarnée par les demandeurs d’emploi de 50 à 65 ans. Pour cette association, le jeunior « ne doit pas être regardé à la lumière de son âge, mais comme une somme de compétences et d’expériences animées par une authentique jeunesse d’esprit ».

Le néologisme a été repris en 2018, par les publicitaires pour désigner la génération des 60 à 75 ans, définie par l’agence Grenade & Sparks comme une « génération en rupture… vivant cette période comme un épanouissement personnel ». La communication marketing s’intéresse à cette population de 12 millions de personnes en France, qui adopte de nouvelles habitudes de consommation, privilégiant « l’évitement de l’ennui et la recherche du plaisir ». Les secteurs du tourisme, de l…
Source: RH Info

 

Dans la tradition cartésienne, dont on peut penser qu’elle domine encore la culture française, ce qui n’est pas chiffré n’existerait pas. Quoi de plus normal alors que de chercher à rationaliser la diversité en la mesurant ! “L’index égalité”, qui doit être calculé et publié au 1er mars de chaque année, en est l’illustration parfaite. Au-delà de l’obligation légale, on peut se demander en quoi des indicateurs de ce type servent réellement la cause qu’ils sont supposés faire progresser ?

Ne progresse que ce qui se mesure !

Quand le patient va chez le médecin, ce dernier prend sa température avant d’affirmer qu’il a de la fièvre. Si cela semble évident, il en va de même pour les évolutions sociales. Comment affirmer que la discrimination persiste sans pouvoir le prouver ? Apprécier une situation à l’aide de chiffres est bien sûr un moyen de partager une vision commune fondée sur les faits – essentiel sur ce type de sujets où peurs, fantasmes et autres préjugés sont inévitablement de mises. En cela, les indicateurs permettent “de mesurer une situation et de provoquer une réaction (comprenant celle de ne rien faire)” (Zannad, 2009).

« Beaucoup de chefs d’entreprise me disent – de bonne foi, la plupart du temps – qu’ils n’avaient pas pris la mesure de la situation et qu’ils sont désormais résolus à agir. Ils savent que c’est important, pour leur réputation et leur capacité à attirer des talents » affirme Muriel Pénicaud dans une interview au Monde…
Source: RH Info

Quand un train en cache un autre : le « système » de la retraite « ne fait pas système » !

Un système[1] est « un ensemble vivant d’éléments en relation, arbitrairement limité, hiérarchisé, organisé et finalisé ». On comprendra aisément qu’une organisation, dont la finalité ne fait pas sens à ses acteurs, dont l’interrelation entre eux est coupée ou difficile et dont les paramètres (telle la référence de l’indexation du point) sont choisis unilatéralement et sans concertation est tout… sauf un système ! Alors, qu’est-ce que c’est ? Et quelles en sont les implications pour sortir de la crise ?

Les leçons de l’histoire…

En 1791, le décret d’Allarde et la Loi Le Chapellier[2] ont signé la fin des corporations. La période était celle de la révolution française. Certains ont associé les textes à la naissance du capitalisme industriel quand la finalité affichée de la loi était d’instaurer un nouvel impôt sur l’activité économique. Ceux qui ont voté la fin des corporations et les opposants demeuraient persuadés que la cellule de travail de type familial restait la forme socialement la mieux fondée de l’activité économique[3]. Selon les historiographes des 20 dernières années, cette alliance provisoire cachait une réalité enfouie, celle que le milieu des métiers ne se renouvelait pas seulement par le biais des transmissions intergénérationnelles mais aussi par les apports exogènes. Et plusieurs…
Source: RH Info