CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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Incongru pour ceux qui ne sont que sur de la chasse aux coûts : la fonction RH peut créer de la valeur. Une telle affirmation est antinomique avec la logique communément admise. Selon un ouvrage de référence en matière de stratégie : « On peut vérifier que le coût de chacun des maillons est cohérent avec sa contribution à l’avantage concurrentiel : certains maillons coûtent-ils plus qu’ils ne créent de valeur ?… Bien entendu, cette analyse concerne en priorité les activités primaires, les activités de support n’étant pas censées générer directement de la valeur. »

La fonction RH est souvent appréhendée comme un centre de coûts. Elle intervient en back-office, contrairement aux activités de front-office qui, elles, sont considérées comme centres de profit. Elle est composée d’indirects venant alourdir l’activité des opérationnels, à l’opposé des effectifs directs dont le nombre impacte proportionnellement le chiffre d’affaires.

Cette représentation est basée sur deux erreurs. La première consiste à considérer que seul l’achat par le client de ce que fournit l’entreprise est créateur de valeur pour celle-ci. Bien sûr, si le client n’achète pas, il n’y a pas création de valeur. Mais l’acte d’achat n’est que la matérialisation d’un processus de création, tout au long de ce qui est communément appelé la chaine de valeur de l’entreprise. L’autre erreur est de considérer que les activités qui sont un maillon obligé de la chaîne de valeur…
Source: RH Info

Améliorer son écoute pour progresser dans sa carrière

Bien écouter est une clef de réussite : en communiquant mieux nous améliorons la qualité de nos relations, nous augmentons nos chances de prendre de bonnes décisions et nous démontrons ce fameux savoir-être dont les entreprises sont friandes.

Les compétences comportementales, ou soft skills, sont devenues absolument incontournables dans les métiers à forte interaction: management, vente, coaching, formation … pour ne citer que les plus évidents.

Placé dans cette galaxie, vous avez décider d’améliorer votre écoute, et vous avez acquis quelques notions de basesur les conditions d’une interaction positive.

Vous êtes prêt à avancer, mais une bonne pratique ne s’acquiert pas du jour au lendemain.

Il vous faut à la fois des connaissances et une auto-analyse permanente de votre manière de faire.

Quatre astuces pour enrichir votre écoute

1) Tenir un cahier d’écoute

La tenue d’un journal va vous aider à progresser.

Cela vous permettra de repérer vos situations « à risque », et de mieux gérer vos inconforts.

Au début, je vous suggère de vous concentrer sur 3 axes :

situations / déclencheurs
émotions
pensées

Dans ce cahier, après les conversations, écrivez d’abord tout ce qui vous passe par la tête, sans réfléchir.

Vous noterez probablement une foule de questions, des doutes, des regrets et des satisfactions. Tout cela vous permettra d’ajuster votre…
Source: RH Info

 

Dans un premier article sur l’offboarding paru ici il y a 10 jours, je vous exposais mes 4 convictions qui en font selon moi un dispositif QVT, de mobilisation, d’attractivité, et même de fidélisation des salariés. En bref, qui selon moi font de l’offboarding un dispositif incontournable de l’Expérience Collaborateur.

Parce que les exemples de bonnes pratiques ne sont pas si nombreux que cela, je souhaitais vous partager le dispositif d’offboarding tout à fait innovant et osé au sein du cabinet Mazars. Son pilote en interne Vincent Teillet, nous en parle ci-dessous, et c’est inspirant vous allez voir !

Séverine Loureiro : Vincent, tu vas nous parler du dispositif d’offboarding en place chez Mazars, mais en préambule peux-tu nous expliquer ce qui a motivé sa mise en place ? 

Vincent Teillet : Nous avons fait le constat que la gestion des départs chez Mazars n’était satisfaisante pour personne : 

– les collaborateurs vivaient ça comme un tabou et ne se sentaient pas accompagnés, 

– Mazars ne gardait pas assez de liens avec ses anciens collaborateurs et le réseau alumnis n’était pas assez animé, 

– nos clients / prospects se plaignaient régulièrement de la difficulté à bien recruter et du temps à y consacrer.

Nous avons donc lancé il y a 18 mois le programme « Next Step », qui est un dispositif d’accompagnement et de conseils aux collaborateurs qui souhaitent nous quitter, ou qui se…
Source: RH Info

Chapitre I / Les trois vents contraires de la fonction RH

De la chemise arrachée du DRH d’Air France à la tragédie de France Telecom, la fonction RH ne joue pas les jeunes premières dans le scénario corporate de ce début de siècle. Pourtant, la DRH se situe bien au cœur de la transformation humaine de l’entreprise, elle-même positionnée au carrefour des aspirations sociales, économiques et environnementales des citoyens. Qu’est-ce qui empêche vraiment la fonction RH de prendre toute sa mesure dans ce contexte ? 

Dans la première partie de ce manifeste, nous identifions les trois vents contraires qui soufflent à la proue du navire RH… mais qui pourraient bien gonfler ses voiles si la bonne allure était adoptée.

Du RH bashing à la déconnexion RH

Le premier vent contraire, c’est l’image que la RH se traîne aujourd’hui et la part de vérité que recèle cette perception négative. D’une certaine manière, la RH porte tous les maux de la société – que l’on prenne ce dernier terme au sens de l’entreprise ou au sens plus large de l’ensemble des acteurs sociaux.

Pour certains, la fonction RH est le bras armé de la direction, dont elle exécute les basses œuvres. Pour d’autres, elle s’occupe à manier les chiffres, les yeux braqués sur ses indicateurs, alors qu’elle devrait se concentrer sur l’humain. Le DRH devrait d’abord être un Homme de l’être avant un Homme du chiffre. L’écosystème médiatique (cinéma, musique, TV, presse, réseaux sociaux) enfile…
Source: RH Info

 

Article co-écrit avec Mahé Bossu

Prendre conscience de l’importance du sujet de la diversité est plus que jamais nécessaire et doit conduire à une équité effective dans les sphères professionnelles et personnelles du citoyen·ne. Nous le rappelions dans un premier article. Néanmoins, qui est responsable de déclencher cette conscience collective et d’en porter les actions qui en découlent ?

Bien souvent, face à un sujet qui relève de dimensions à la fois individuelles, collectives, sociales et sociétales, les protagonistes se renvoient la balle de la responsabilité. L’entreprise dira que c’est à l’Etat de s’emparer de cette question quand la justice proposera un cadre juridique ; L’éducation nationale sera frileuse et invitera les individus par ailleurs à agir par eux-mêmes. Les citoyen·nes se sentiront alors petit·es et impuissant.es face à ces institutions. Les associations accuseront ce qu’elles appellent le système de les empêcher d’agir pleinement et celui-ci n’évoluera pas. Evidemment, ceci dépeint un tableau très sombre et masque les initiatives collectives comme individuelles déjà en place à l’échelle locale, nationale voire mondiale. L’enjeu n’est plus de savoir qui est le coupable ; La question n’est plus de savoir « qui est le plus responsable de la situation et qui doit initier le mouvement ». Le mouvement doit être en effet initié par tout un chacun, à son échelle, dans son environnement social et dans les espaces de…
Source: RH Info

 

Vous avez dit « VUCA » ?

En étudiant les questions que les grecs se posaient, dans leur contexte social et culturel, et en les traduisant dans notre contexte et culture, on peut observer des constantes, des problématiques jamais véritablement résolues, pour lesquelles l’église catholique et ses adeptes philosophes vont définir des canons comportementaux, un modèle assez unique. Et puis à partir du XVIIIème siècle, avec une fréquence qui va s’accroître jusqu’à devenir quasi annuelle actuellement, des « génies » présentent des solutions comme miraculeuses avec un postulat que ce qui se faisait il y a 50 ans est devenu inapplicable car les gens auraient à ce point changé qu’on ne peut plus les diriger comme avant.

Le monde serait devenu VUCA : Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu. Alors qu’un capitaliste aime qu’il soit Stable, Défini, Simple, Univoque. L’est-il tant que ça ?

Je me demande donc si ce serait dans cette optique que les rois et empereurs dans les années 300-500 se convertirent d’un paganisme éclectique à un monothéisme théocratique ? St Augustin, avec fanatisme, explique que Rome avait sombré dans la débauche, une perversion morale ne visant pas une élévation intellectuelle mais des plaisirs vulgaires. Celui-ci prétendit que les comportements individuels et sociaux dépendraient du rapport de subordination que les Dieux ont à leur égard. « Dieu guide mes pas », c’est le job qu’il lui présume.

Par la suite, pour…
Source: RH Info

 

Un contrat de travail à durée déterminée doit-il obligatoirement être requalifié en contrat à durée indéterminée si le salarié ne le signe pas ?

M. I… a été engagé en qualité d’employé, statut non cadre, pour exercer les fonctions d’assistant chef de projet par la société Windreport à compter du 24 octobre 2013.

Le 17 février 2014, il a saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et paiement d’un rappel de salaire et d’indemnités.

La Cour d’appel a rejeté la demande en requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et a débouté le salarié de ses demandes après avoir retenu que la non signature effective du contrat n’est survenue qu’en raison du refus du salarié d’y apposer sa signature alors qu’il ne contestait pas avoir commencé à exécuter sa prestation en connaissant sans ambiguïté qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée à terme du 23 décembre 2013 pour le motif repris dans la promesse d’embauche.

La Cour de cassation rappelle cependant que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.

Elle précise qu’il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse…
Source: RH Info

 

Pourquoi les managers, tout particulièrement les managers de proximité – qui animent près de 80% des salariés, comptent si peu aux yeux de leur entreprise ? Pourquoi leur impact potentiel capital sur le bien-être, l’engagement et la performance de leurs collaborateurs ; sur leur adhésion/coopération aux changements ; sur la rétention des talents ; sur l’utilité de leur service pour les autres parties prenantes ; sur la satisfaction des clients ; en un mot, sur la compétitivitéde leur entreprise est-il ignoré ?

Pour nous, cela traduit le manque intérêt que beaucoup d’entreprises (hormis leurs RH) accordent, en pratique, à leurs collaborateurs. L’évolution des résultats, du carnet de commandesou de l’état de la trésorerie étant souvent beaucoup plus essentielle pour leurs dirigeants. 

En effet, beaucoup d’entreprises considèrent leurs salariés, plus ou moins consciemment – et à quelques exceptions près : experts, HP… – comme facilement remplaçables. Et comme des gens payés pour bien faire ce qu’on leur demande. Donc, vis-à-vis de qui aucun effort particulier – hors respect du contrat de travail – n’est nécessaire.

Les managers sont des salariés comme les autres, remplaçables donc… Pourquoi investir sur eux alors qu’ils animent des ressources humaines « peu importantes » ? Pourquoi, en particulier, les préparer à s’occuper du bien-être de leurs collaborateurs ?

Un constat lourd de conséquences !

De ce fait, la…
Source: RH Info

 

Dans l’organisation bureaucratique, la recherche de conformité par rapport à une norme structure l’activité. À la source des modes de fonctionnement, très souvent, une volonté de cohérence forte, qui peut sembler légitime. Face à une même situation, il s’agit de veiller à ce que tout acteur apporte une réponse identique, en se protégeant des risques de réponses individualisées et non cohérentes entre elles. Nous retrouvons ici la fameuse dichotomie taylorienne entre décideurs et exécutants, les premiers définissant précisément la norme qui devra être mise en œuvre par les seconds. Cette norme est alors utilisée à la fois pour prescrire l’activité, mais aussi pour l’outiller et enfin pour contrôler sa mise en œuvre effective. Les procédures standardisées ainsi définies par le haut de l’organisation permettent d’éviter l’arbitraire des petits chefs. Elles garantissent que l’activité est régulée et elles assurent une remontée de l’information indispensable pour diriger l’entreprise.

Dans certains cas, la standardisation d’un mode de fonctionnement a un motif légitime. Mais sa raison d’être, son pourquoi, peut se perdre aussitôt. Conséquence : même quand le « comment » n’est pas adapté à la situation dans laquelle il est déployé, il est néanmoins mis en œuvre, en contradiction avec le « pourquoi » initial. 

« Le signe le plus avéré de la décadence d’une société est la prolifération des lois. » écrivait Montesquieu il y…
Source: RH Info