CAP AVENTURE : Cabinet de conseil et de recrutement

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« Nul ne peut avoir de lien avec son prochain s’il ne l’a d’abord avec lui-même », disait Carl Gustave Jung. L’entreprise n’est pas un lieu de psychanalyse, mais la question du lien inter et intra personnel est fondamentale quand on sait que la capacité à gérer des situations complexes, à innover ou à surmonter les crises dépend intimement de la qualité des interactions entre les salariés. Or il n’est pas rare qu’au nom d’une vision tronquée de l’intérêt collectif de l’entreprise, les salariés soient plus ou moins implicitement invités à laisser au vestiaire leurs convictions et leurs émotions, comme si le « nous » passait par l’effacement du « je ». L’objet de ce billet est de défendre l’idée que le « nous » suppose l’affirmation du « je », ou précisément d’un certain « je ».

Le « je » n’est pas le « moi ».

« Le moi est haïssable », disait Blaise Pascal. Il ne s’agit évidemment pas de haïr sa personne. S’aimer permet la confiance nécessaire à l’autonomie, à la prise d’initiatives et au partage. C’est n’aimer que soi – sa petite personne – qui est problématique. Quand le « moi » occupe un espace débordant, il ne reste plus guère de place pour l’autre. Même si elles ne sont pas les seules, les personnes bénéficiant d’une position hiérarchique sont davantage en proie au risque d’égotisme, le statut pouvant donner un sentiment de supériorité….
Source: RH Info

 

Peut-on trouver question plus simple ? Le croirez-vous, j’ai fait, comme il se doit, avant d’écrire ce papier des recherches sur le Net et pas un seul article ne répond à cette question !

J’ai donc décidé d’en parler autour de moi. D’en parler et de questionner. Certains n’ont pas hésité à répondre par l’affirmative, d’autres par un non franc, enfin certains de mes interlocuteurs se sont réfugiés dans une réponse peu engagée… « Si un manager fait partie de son équipe ? Oui et non… ».

Oui !

Plaçons-nous du côté des premiers. Un manager fait partie de son équipe. Quand on parle par exemple du Marketing dans l’entreprise, on dira facilement l’équipe Marketing et on inclura le manager et tous ceux qui composent l’équipe en question. Encore plus évident, n’organise-t-on pas des team-building dans lesquels membres de l’équipe et manager ne font qu’un ? Cela veut bien dire qu’ils peuvent interagir sur un même pied d’égalité.

N’apprécie-t-on pas un manager dont on dit qu’il a « les mains dans le cambouis » ? Comme pour dire qu’il participe activement aux activités de l’équipe au même titre que les autres membres ?

Non !

Envisageons à présent la réponse inverse. Un manager ne saurait faire partie de son équipe. Il y a d’une part les membres de l’équipe avec des rôles et des compétences spécifiques et de l’autre celui qui anime, qui booste, qui supervise, qui soutient…
Source: RH Info

Leadership Bienveillant & Démarche Appréciative  

82% des entreprises ayant eu à faire face à une perte de valeur importante sur leur dernière acquisition avaient laissé partir plus de 10% des collaborateurs clés, selon l’article paru en août 2019 dans le magasine Chef d’Entreprise ! (1).

Le président du Groupe PlenITude français, monsieur Pedro Moita de Sousa, en a bien conscience. En réalisant cinq acquisitions, il est passé d’une entreprise de 20 personnes avec un CA de 2.5 M€ à un groupe pesant 20 M€ et 160 salariés. Sa réussite ? Il regarde les bonnes pratiques de chaque entreprise pour s’aligner sur les meilleures tout en faisant en sorte que les changements viennent des salariés et qu’ils soient acteurs de la transformation.

Manager en s’appuyant sur les réussites et les forces des membres de l’entreprise est plus efficace que de chercher à résoudre les problèmes. Mais cela nécessite de repenser la fonction managériale qui se base essentiellement sur le relationnel et non plus sur la planification et le contrôle. Pour le manager, il s’agit désormais de partager le succès et les émotions, de créer du sens et de l’engagement.

Cet article explique comment la démarche appréciative utilise les forces de l’entreprise pour accompagner le changement dans les organisations.

A la recherche des énergies positives

Résoudre les problèmes les uns après les autres pour faire face aux difficultés de l’entreprise a des conséquences…
Source: RH Info

Vous pouvez écouter cette chronique en cliquant sur play ci-dessus.

L’ambition, dans le business moderne, semble bien pouvoir être dite la « meilleure et la pire des choses ». Il s’agit en effet d’une qualité très ambivalente, selon les contextes et les champs d’application dans lesquelles on la rencontre.

La connotation péjorative qui est ordinairement attachée à l’ambition semble liée aux moyens employés pour aboutir à ses fins, et au fait que cette recherche effrénée ne vise qu’un intérêt pour soi-même devenant quasi obsessionnel.

Mais si l’ambition répond à la recherche constante d’un progrès, d’une réussite personnelle et professionnelle, au souci de s’améliorer soi-même en améliorant les autres et l’entreprise dans laquelle on exerce ses activités, alors on ne peut que la souhaiter à tous ! Elle peut d’ailleurs alors être explicite et éviter de tomber dans les habituels petits calculs d’intérêts et les dissimulations maladroites que d’aucuns confondent avec l’ambition. Etre arriviste n’est pas, en effet, être ambitieux.

L’ambition de l’un peut ainsi devenir également enrichissante pour les autres, dans la mesure où elle ne se cantonne pas à une attitude purement égocentrique d’acquisition d’avantages dans les biens matériels ou dans le paraître aux yeux d’autrui. Le désir de notabilité a affadi, on le sait bien, tant et tant de potentiels prometteurs !!! Mais comme le dit le proverbe : au royaume des aveugles, les borgnes…
Source: RH Info

Diversité dans le recrutement et désillusion des candidats pour 57% des leaders RH

57 % des décisionnaires RH pensent que les candidats issus de la diversité leur échappent souvent dès les premières étapes du recrutement – sans trop savoir pourquoi. Les dernières recherches de PathMotion se sont concentrées sur les raisons de cette désillusion qui refrène ces talents, découragés si tôt dans le processus de recrutement. Pour ce faire, PathMotion a mené une étude en France, au Royaume-Uni ainsi qu’aux États-Unis, sur la base de plus de 25 000 questions posées aux recruteurs à travers toutes les plateformes, et combinant les données obtenues auprès de 1 000 candidats et 200 experts de l’attraction de talents interrogés. 

Les résultats ont permis d’obtenir une vision globale, donnant naissance au eBook sur La diversité dans le recrutement : que pensent vraiment les candidats ? Ce guide révèle un décalage de contenu entre les informations apportées par les entreprises et celles recherchées par les candidats. Cette étude comporte également un plan d’actions visant à aider les entreprises à reconcentrer leurs efforts de communication sur tous leurs points de contact clés.

60 % des candidats considèrent le site carrière comme la preuve incontournable des engagements de l’entreprise pour la diversité. Un taux d’abandon aussi élevé révèle donc un problème de communication sur le site. Les photos factices que les entreprises utilisent, pour communiquer en masse…
Source: RH Info

L’employabilité des seniors : un défi pour les RH ?

La réforme des retraites annoncée et le prolongement de l’activité des seniors qu’elle induit représentent aujourd’hui un défi majeur pour les ressources humaines : quelles politiques RH adopter afin de garantir et maintenir l’employabilité des seniors ?

L’employabilité des seniors, un sujet particulièrement d’actualité à l’heure de la réforme des retraites

L’âge de la population active est en hausse ces dernières années : 65,6% des actifs étaient des seniors en France en 2017, c’est-à-dire des personnes âgées de 50 ans et plus (Insee, 2018), contre seulement 52,5% en 2000 (CESE, 2018). En parallèle de cette évolution démographique, le monde du travail est lui aussi en mutation avec l’apparition notamment de structures de moins en moins hiérarchiques et la hausse de l’utilisation de nouvelles technologies qui impactent fortement les compétences recherchées par les employeurs (Steven H. Appelbaum et al., 2015).  

L’intégration et le maintien des seniors dans ce nouvel environnement de travail semblent cependant rencontrer un certain nombre d’obstacles. En effet, les perspectives d’emploi diminuent aujourd’hui fortement avec l’âge (France Stratégie, 2018) et l’inactivité subie ainsi que le chômage de longue durée sont bien plus importants pour les seniors que pour les autres actifs (Insee, 2018). 

La réforme des retraites annoncée par le Haut-commissaire aux…
Source: RH Info

 

Je trouve beaucoup d’analogies entre le métier de RH et le jeu de golf, et je vous donnerai donc les conseils suivants :

– Pensez stratégie avant de penser force

– Visualisez vos actions et ne les réaliser que si elles vous satisfont

– Ayez des actions amples et fluides

– Gardez votre équilibre du début à la fin

– La technique est vide sans un bon esprit

On pourrait finir en rappelant qu’en golf les joueurs doivent suivre une « étiquette » pour conserver l’esprit d’élégance des pionniers et se conformer à un règlement moins épais que le code du travail… mais tout aussi épineux.

Mais c’est surtout le dernier billet d’un RH sur LinkedIn qui m’a amené à faire ce rapprochement. Stéphane Fayol fait la liste des révolutions RH annoncées : empowerment, place des seniors, diversité, recrutement… et se montre dubitatif sur la réalité de tous ces chantiers.

Je le suis aussi, comme sur les grandes annonces des fabricants de club de golf et des magazines qui y sont consacrés. Chaque année on nous assure d’une révolution du matériel qui permettra aux joueurs d’envoyer la balle plus loin, plus droit, de devenir plus performant, de battre ses adversaires et au final de prendre plus de plaisir.

Les reportages, les essais, les statistiques, les témoignages… absolument tout semble vous dire d’acheter ce dernier matériel qui vaut souvent une fortune, mais réglera tous vos problèmes.

En effet le golf peut-être un jeu…
Source: RH Info

Les nouvelles règles de l’assurance chômage (voir précédent article) ont été fixées par deux Décrets du 26 Juillet 2019.

La convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 est abrogée. 

Le règlement de l’assurance chômage est désormais annexé au Décret 2019-797 du 26/07/2019.

Le nouveau dispositif s’applique aux demandeurs d’emploi dont la fin de contrat intervient à compter du 1er novembre 2019 au 1er novembre 2022.

1. Durcissement des conditions de l’accès à l’assurance chômage 

A partir du 1er novembre 2019, les nouveaux inscrits devront avoir travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois pour avoir droit à une indemnisation contre 4 mois dans les 28 derniers mois actuellement.

Pour les salariés âgés de 53 ans ou plus à la date à laquelle ils sont privés d’emploi, la condition d’activité est également portée à 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées. Elle reste toutefois appréciée sur les 36 derniers mois qui précèdent le dernier jour travaillé et payé.

En d’autres termes, les salariés devront travailler plus longtemps pour bénéficier des droits à chômage.

Moins de demandeurs d’emplois ouvriront un droit aux allocations chômage.

2. Des droits rechargeables très restreints (réadmission au chômage après période d’activité)

Le mécanisme des droits rechargeables sera en théorie maintenu (cas du salarié qui retravaille avant d’avoir épuisé ses droits…
Source: RH Info

 

Et si le télétravail à 100 % ne présentait pas que des avantages aux yeux des salariés ?

Selon Europe 1, 36% des salariés qui pratique le télétravail à 100 % regrettent rapidement leurs bureaux. Cette méthode de travail séduit un grand nombre de personnes mais la pratiquer n’est pas forcément une chose aisée.

Une pratique qui séduit …

Une étude réalisée en 2018 par le ministère du Travail a démontré que 61% des salariés espère pouvoir faire du télétravail. Les candidats sont donc de plus en plus nombreux. Derrière ce terme, beaucoup de pratiques diverses se trouvent. On peut le pratiquer tranquillement chez soi, dans un espace de coworking, dans des lieux publics… 

Cependant, on doit  garder à l’esprit que le télétravail peut transformer la nature des relations professionnelles de manière négative.

De nombreux articles et études nous présentent les avantages pour les entreprises et les salariés, de cette méthode qui apporte:

Une hausse de la flexibilité
Une baisse du taux d’absentéisme et des retards
Une réduction des frais et dépenses même si le chiffrage exact n’est pas si facile : des frais de loyer de l’entreprise sont compensés par le loyer d’un espace de coworking ou une indemnité versée au salarié. Si pour autant l’entreprise ne réduit pas ses espaces, ces frais s’ajoutent.
Une hausse de la compétitivité 
Une suppression de temps de transport

En revanche, il ne faut pas…
Source: RH Info

 

Lors de la prise de fonction d’un nouveau DRH ou tout simplement par volonté de prendre du recul, il est fréquent qu’une entreprise décide de réaliser un audit de ses pratiques RH. La démarche à adopter peut paraître simple en première approche. Mais de nombreuses organisations se contentent alors de produire une simple photographie de leurs processus RH formels.

L’audit est dans ce cas réalisé à partir d’une analyse documentaire, plus ou moins alimentée selon le degré de formalisation des processus, complétée par l’interview des porteurs de chacun de ces processus au sein de la DRH. L’approche revient dans ce cas à un exercice de description de ce qui est supposé exister, sans analyse véritable. Qu’en faire ? La valeur ajoutée est faible.

La question à se poser avant de lancer un audit est la suivante : au regard de ce dont l’entreprise a besoin, quelles sont les pratiques RH qu’elle met effectivement en œuvre et quel plan d’action déployer pour réduire les écarts ? Ce qui suppose d’intégrer trois dimensions essentielles.

Réaliser l’audit par rapport à une cible à prédéfinir

Les politiques RH d’une entreprise, les processus qui les sous-tendent, les pratiques effectivement mises en œuvre ne peuvent être appréciés qu’au regard de ce qui est requis par la stratégie de l’entreprise. Rappelons-le encore et encore : il n’est pas de politiques RH bonnes ou mauvaises dans l’absolu, il n’est que des politiques RH qui contribuent plus ou moins bien au…
Source: RH Info